Hobbels op weg naar een diversere werkomgeving

07/03/22

Erik Pals, zakelijk directeur Scapino Ballet, over een inclusieve cultuur

Aandacht voor inclusie en diversiteit is belangrijk en zeker nodig, maar sommige organisaties lopen daarbij wel tegen moeilijk op te lossen beperkingen aan. Een kleine, culturele organisatie als Scapino Ballet Rotterdam heeft bijvoorbeeld te maken met het aanbod van dansers, verwachtingen van subsidieverleners en de mogelijkheden van werknemers.

Na het eerdere gesprek met Fatimazhra Belhirch, voorzitter van de raad van toezicht bij het Scapino Ballet, sprak zakelijk directeur Erik Pals met Pauline Mbundu over de uitdagingen bij het creëren van een inclusieve cultuur. Pauline werkt bij PwC binnen Consulting en is voorzitter van het interne medewerkersnetwerk Connected Cultures.

Inclusie en diversiteit op de agenda

Net als Belhirch is Pals van mening dat inclusie en diversiteit binnen de hele cultuursector nadrukkelijk op de agenda staan. Maar ook hij vindt dat er ‘nog wat slagen moeten worden gemaakt’. Ook bij het Scapino Ballet.

‘Onze artistieke afdeling, dus alle dansers en balletmeesters, is heel divers als je naar nationaliteit kijkt. We hebben zeventien verschillende nationaliteiten van over de hele wereld. Kijk je naar huidskleur, dan is het nog niet heel divers. Dat komt voor een deel doordat we met onze subsidiegevers de afspraak hebben dat wij moderne dans gebaseerd op westerse tradities brengen. Dat bepaalt dus al grotendeels welk publiek, maar ook welke mogelijke collega’s wij aanspreken. Daarmee heeft het invloed op je doelstellingen als het gaat om diversiteit.’

Sollicitatietrajecten anders ingericht

‘Naast de dansgroep’, vervolgt Pals, ‘hebben we nog drie andere bloedgroepen: onze technische ploeg, de kantoorondersteuning, waaronder financiën, marketing en educatie vallen, en de raad van toezicht. Die teams zijn veel homogener, hoewel we bij de laatste twee inmiddels wel stappen hebben gezet. Ik heb er persoonlijk voor gezorgd dat we bij de laatste vacatures in de raad van toezicht een meer inclusieve keuze hebben gemaakt. Samen met een bureau dat is gespecialiseerd in inclusie en diversiteit, hebben we kandidaten gezocht en dat resulteerde in drie nieuwe leden met een niet-westerse achtergrond.’

‘Daarnaast hebben we iemand met een niet-westerse achtergrond hoofd van de afdeling personeelszaken gemaakt. We merken nu al dat we op een andere manier selecteren en het traject net wat anders inrichten. Voor een deel zijn we natuurlijk afhankelijk van het aanbod dat van de dansopleidingen komt. Maar bij de functies waar we meer invloed op hebben, proberen we nu meer op diversiteit te letten door al aan de deur te zorgen dat de randvoorwaarden anders zijn.’

De kracht van een inclusieve cultuur

Ook PwC gelooft erg in de kracht van een inclusieve cultuur, laat Pauline Mbundu weten. ‘We vinden het belangrijk dat iedereen zich bij ons welkom voelt en zichzelf kan zijn. Daarom werken we hard aan een werkomgeving waarin de mening van iedereen telt. Bij PwC kennen we vijf interne medewerkersnetwerken: Young PwC, Shine (LGBTIQ+), Women NL, Connected Cultures en (dis)Ability. Op die manier zorgen we ervoor dat mensen zich beter gehoord en gezien voelen. Uiteindelijk leidt dit volgens ons tot meer diversere teams die vanuit verschillende perspectieven naar de uitdagingen van klanten kijken en zo tot betere oplossingen komen. Onze ervaringen op het gebied van inclusie en diversiteit nemen we ook mee in de adviezen aan onze klanten. Zo hebben we een toolkit ontwikkeld voor organisaties die medewerkersnetwerken willen opzetten.’

Een diverser team, een betere voorstelling?

Als PwC door het samenbrengen van verschillende perspectieven tot betere oplossingen komt, levert een diverser dansgezelschap dan ook een betere voorstelling op, luidt vervolgens de vraag aan Erik Pals.

‘Wij willen inclusie en diversiteit een plek geven in onze organisatie, maar dat kan niet door concessies te doen op het gebied van kwaliteit. Wij selecteren per definitie op kwaliteit. Ik denk dus niet dat onze voorstellingen per definitie beter worden als we onze organisatie inclusiever en diverser maken. Ik geloof wel dat we dan uiteindelijk een bredere doelgroep kunnen aanspreken. Denk aan de Marokkaanse en Turkse gemeenschap. Die bereiken we nu nauwelijks, maar dat willen we wel.’

‘Maar soms is iets praktisch niet mogelijk. Bij de afdeling marketing hadden we laatst een jonge vrouw van Marokkaanse komaf als stagiaire. We wilden haar graag kansen bieden. Maar van haar ouders mag zij ’s avonds niet mee naar de voorstellingen, die over het algemeen juist in de avonduren plaatsvinden. Je kunt dan een stap zetten als het gaat om diversiteit, maar loopt dus tegen een beperking aan.’

Om de hobbels op weg naar een diversere werkomgeving beter te kunnen nemen, wil het Scapino Ballet meer gaan samenwerken met branchegenoten. ‘Net als wij zijn er binnen de cultuursector een heleboel organisaties die te klein en te weinig capaciteit hebben om dit goed aan te pakken. We hoeven ook niets steeds afzonderlijk het wiel uit te vinden. Veel dingen op het gebied van inclusie en diversiteit gebeurt daarom al op brancheniveau. Dat willen we graag intensiveren, zodat we met elkaar nog beter kunnen aansluiten bij de maatschappelijke ontwikkelingen.’