Diversiteitswet top bedrijfsleven alleen is niet genoeg
22/02/22
Topvrouwenquotum zorgt niet voor diversiteit in alle lagen van organisatie
De nieuwe diversteitswet voor de top van het bedrijfsleven is een gemiste kans. Aan het wettelijke topvrouwenquotum hangen geen concrete voorwaarden om diversiteit in alle lagen van de onderneming te realiseren.
Diversiteit is juist in alle hiërarchische lagen van een onderneming nodig en inclusief leiderschap moet een onderdeel zijn van het DNA van een organisatie. Alleen dan is de beoogde diversiteit aan de top een natuurlijk gevolg en niet een wettelijk verplicht doel op zichzelf. Dat betoogt Nicolien Borggreve van PwC in reactie op het topvrouwenquotum, dat 1 januari 2022 is ingegaan.
Wet voor topvrouwenquotum is gemiste kans
Nu het topvrouwenquotum is ingegaan, moeten ruim vijfduizend ondernemingen streefcijfers opstellen voor de genderdiversiteit in het bestuur, de raad van commissarissen en de subtop. Ze moeten plannen van aanpak maken voor een evenwichtiger samenstelling en jaarlijks aan de SER de resultaten rapporteren. Dit is een goede volgende stap op weg naar een evenwichtiger verhouding tussen vrouwen en mannen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven, maar alleen met deze wet zijn we er nog lang niet.
De wetgever kiest helaas voor een top-downbenadering en vertrouwt opnieuw op het doorwerkeffect van een quotum. De ervaring in landen als Duitsland en Noorwegen leert dat een quotum alleen het gewenste effect heeft in de managementlagen waarvoor de verplichtstelling geldt; in dit geval de top en subtop. Het effect op de lagen daaronder is veel minder dan gehoopt en blijft soms helemaal uit. Dat de wet geen concrete voorwaarden oplegt om dit doorwerkeffect te stimuleren, is een gemiste kans. Het openbaar maken van je plannen alleen is niet genoeg.
Streefcijferregeling leidt tot minder ambitie
We vrezen dat bedrijven op basis van de nieuwe streefcijferregeling hun diversiteitsambities niet zullen vertalen in concrete doelen en percentages die de diversiteitsverhoudingen in de maatschappij weerspiegelen of aansluiten bij Europese streefcijfers. De kans is zelfs groot dat de meeste organisaties voor een meer behoudende ambitie kiezen bij de verplichte openbaarmaking van hun plannen in het SER-register.
De quotumwet werkt zogenoemd compliancedenken in de hand. Veel bedrijven zullen precies doen wat de wet ze voorschrijft en geen stap meer. Terwijl er voor veel bedrijven nog genoeg werk aan de winkel voor een evenwichtiger verhouding tussen vrouwen en mannen. De lat vrijwillig hoger leggen vereist lef én een breed draagvlak. Een ambitieus diversiteitsplan is namelijk niet eenvoudig te realiseren.
Inclusie en diversiteit in alle lagen van organisatie
Door vast te houden aan een top-downbenadering blijft in onze ogen de noodzakelijke bevordering van inclusie en diversiteit in alle organisatielagen uit. Het streven om compliant te zijn kan de ambities beperken. Verder is het onduidelijk of de verwachte ‘groepsdruk’ door meer transparantie in de praktijk wel de positieve stimulans geeft die de wetgever ervan verwacht.
Over vijf jaar zullen we weten of onze kritiek terecht is. Dan is de wet toe aan een evaluatie, in de hoop dat ze drie jaar later kan worden afgeschaft. We betwijfelen of het zover komt.
Evenwichtige genderverhouding
Intussen doen bedrijven er goed aan dit moment niet af te wachten en hun genderverhouding in alle managementlagen sneller in evenwicht te brengen dan de wetgever vraagt. Op basis van accurate data kunnen bedrijven hun doelen concreet maken, de voortgang monitoren en bijsturen waar nodig.
Voor (behoud van) een evenwichtige verhouding tussen vrouwen en mannen zijn in de verschillende lagen van de onderneming en gedurende de gehele levenscyclus van de werknemer specifieke acties nodig. Een belangrijke stap is het formuleren van een doelgericht recruitmentbeleid om (gender)diversiteit te bevorderen voor starters, horizontale instromers en in de top. Daarnaast variëren de acties van het zorgen voor een eerlijke en gelijke beloning tot het verlengen van het partnerschapsverlof en het inventariseren van de redenen waarom vrouwen binnen de organisatie eerder vertrekken dan mannen.
Daarnaast adviseren wij de promotiekansen van vrouwen te vergroten door ze te koppelen aan een sponsor, te werken aan een inclusieve cultuur en leiderschapsstijl en te zorgen voor gelijke ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden.
Inclusieve cultuur essentieel voor continuïteit
Het bevorderen van inclusie en diversiteit is essentieel voor de continuïteit van een onderneming. Het is verstandig om in een dergelijk gevoelig en complex proces het initiatief te houden en te profiteren van de onmiskenbare economische voordelen en reputatiewinst. In plaats van lijdzaam af te wachten wat de wetgever doet als ook deze wet moet worden aangescherpt. Diversiteit aan de top vereist een top-down- én een bottom-upaanpak.
Tevreden medewerkers, productieve organisatie
Medewerkers en hun vaardigheden zijn de basis voor elke organisatie. Een goed ingericht arbeidsvoorwaardenbeleid, een optimale ‘employee experience’ en een professionele HR-functie zorgen ervoor dat mensen met de juiste capaciteiten voor de organisatie willen werken, dat medewerkers tevreden zijn en dat zij optimaal bijdragen aan de doelen van de organisatie. Lees meer hoe uw mensen en uw HR-organisatie onder voortdurend veranderende omstandigheden optimaal presteren.
Gerelateerde content
Contact
Volg ons
