Overeenstemming over uitwerking Pensioenakkoord

26/06/20

Nieuwe pensioenwetgeving

Op 12 juni 2020 is er door het kabinet en sociale partners een akkoord bereikt over de uitwerking van het Pensioenakkoord. Dit Pensioenakkoord is op hoofdlijnen gesloten op 5 juni 2019. Het kabinet wilde op 19 juni 2020 de hoofdlijnennotitie en enkele onderliggende stukken publiceren. Daaraan zou een goedkeuring van de vakbonden voorafgaan. Omdat FNV de stemming heeft uitgesteld tot 4 juli, zijn deze stukken op 19 juni niet naar de Tweede Kamer verstuurd. Het kabinet heeft enkele dagen later alsnog besloten om de stukken alvast te publiceren.

Op 1 januari 2022 moet de nieuwe pensioenwetgeving in werking treden. Alle pensioencontracten moeten uiterlijk op 1 januari 2026 in overeenstemming zijn met het nieuwe wettelijke en fiscale kader. De wetgever zal faciliteren dat contractspartijen eerder dan op 1 januari 2026 kunnen overstappen naar het nieuwe stelsel door middel van een overgangsperiode tussen 2022 en 2026.

De meest belangrijke maatregelen uit het Pensioenakkoord

AOW (eerste pijler)
Werkgeverspensioen (tweede pijler)
  •  Door de invoering van het Pensioenakkoord ontstaan er twee soorten toegestane pensioencontracten. Dit zijn beide premieovereenkomsten en het wordt verplicht voor pensioenfondsen om een van deze twee premieregelingen aan te bieden. Directe inkoop van aanspraken is niet meer mogelijk. Het gaat om ‘het nieuwe contract’ en het ‘Wvp+-contract’. Dit zijn beide premieregelingen met een zekere vorm van risicodeling. Verzekeraars en premiepensioeninstellingen kunnen naast deze twee contracten ook nog steeds kiezen voor een individuele premieregeling, waarin deze risicodeling niet terugkomt.
  • Vervanging van de doorsneepremie door maximale leeftijdsonafhankelijke pensioenpremies. De enige uitzondering wordt gemaakt voor de huidige deelnemers aan premieregelingen. Hun progressieve premie kan worden voortgezet. Dit geldt alleen voor de huidige werknemers van de werkgever die de premieregeling aanbiedt. Voor nieuwe werknemers geldt wel de wettelijke maximale premie.
  • In het Pensioenakkoord is sprake van de zogenoemde ‘dubbele transitie’. Eerst wordt de doorsneesystematiek afgeschaft en vervolgens moeten de oude aanspraken en rechten worden overgedragen naar een van de twee nieuwe pensioencontracten in het nieuwe stelsel. Dit wordt ‘invaren’ genoemd en is de standaardoptie. Het is mogelijk om de oude rechten niet in te varen in het nieuwe systeem, als gemotiveerd kan worden dat invaren leidt tot onevenwichtige uitkomsten voor belanghebbenden. Hierbij kan gedacht worden aan het beschermen van een bijstortverplichting van de werkgever.
Duurzame inzetbaarheid
  • Het wordt fiscaal mogelijk om honderd weken verlof op te sparen zonder directe heffing in plaats van vijftig weken.
  • Onder voorwaarden is er een (gedeeltelijke) vrijstelling van de RVU-heffing mogelijk tussen 2021 en 2026. Deze RVU-heffing is een fiscale sanctionering voor het aanbieden van een regeling voor vervroegde uittreding.
Overige maatregelen uit het Pensioenakkoord of vanuit de Stichting van de Arbeid
  • Er komt een juridische mogelijkheid tot het opnemen van een eenmalige uitkering van tien procent van het pensioenvermogen bij pensioeningang.
  • Het nabestaandenpensioen zal standaard alleen risicodekking bieden en niet meer op opbouwbasis zijn. De grondslag voor de hoogte van het nabestaandenpensioen is het gehele inkomen, niet slechts het pensioengevend salaris.

Het Pensioenakkoord introduceert twee nieuwe, bindende pensioencontracten

Het ‘doorontwikkelde, nieuwe pensioencontract’

De premiehoogte voor de werkgever is vastgesteld op een bepaald percentage van de pensioengrondslag. Er is geen relatie tussen de uitkering en het inkomen. Voor iedere deelnemer wordt een deel van het collectieve vermogen gereserveerd voor zijn uitkering. De rendementen worden op een leeftijdsafhankelijke basis toegerekend. Ook wordt er een solidariteitsreserve gevormd. Er is geen risico voor de werkgever. De opgebouwde premie blijft na de pensioenleeftijd belegd, waardoor de hoogte van de uitkeringen varieert. Een vast uitkeringsniveau is niet mogelijk.

De ‘Wvp+-variant’

De premiehoogte voor de werkgever is vastgesteld op een bepaald percentage van de pensioengrondslag. Er is geen relatie tussen de uitkering en het inkomen. De risico’s liggen bij de individuele deelnemer, maar worden wel tot op zekere hoogte gedeeld door middel van een solidariteitsreserve. Deze solidariteitsreserve wordt gevuld vanuit premies en overrendement.

Achterbanraadpleging bij vakbeweging is nog gaande

Op 15 juni 2020 heeft vakbond CNV ingestemd met de uitwerking van het Pensioenakkoord. Vakbond FNV was van plan op 19 juni 2020 een ledenraadpleging te houden, maar deze stemming is uitgesteld naar 4 juli 2020. Vakbond VCP heeft besloten niet in te stemmen met de uitwerking, maar ook niet tegen te stemmen. VCP ziet nog zaken in de uitwerking waarover zij met de Tweede Kamer in gesprek wil.
 

Het Verbond van Verzekeraars is op 12 juni 2020 naar buiten getreden over de uitzondering op de leeftijdsonafhankelijke premie. Deze is in beginsel verplicht bij het aanbieden van een pensioenregeling. Omdat het niet mogelijk bleek te zijn om huidige deelnemers in een premieregeling genoeg te compenseren, is voor deze deelnemers een uitzondering gemaakt. Als de werknemer een premieregeling heeft bij zijn werkgever, mag een oplopende premiestaffel worden gehanteerd. Voor nieuwe werknemers mag dit niet. De verzekeraars pleiten ervoor dat ook voor nieuwe werknemers de oplopende staffel gehanteerd mag worden.

Wat betekent dit voor u?

Werkgevers, pensioenfondsen en pensioenverzekeraars moeten elk voor hun eigen organisatie een analyse maken van hoe zij de transitie en de compensatie gaan vormgeven. Er zullen verschillende momenten zijn waarop een deel van de beleidsvorming rondom het nieuwe stelsel en de implementatie van nieuwe regelingen en systemen afgerond moeten zijn.

Voor pensioenuitvoerders is het van groot belang dat zij hun werkgevers en deelnemers goed informeren over de keuzes die zij maken voor de toekomst van hun regeling. Pensioenfondsen zullen ook kritisch moeten kijken naar de waardering van de eerder opgebouwde aanspraken en de wijze waarop deze rechten ingevaren worden in het nieuwe stelsel. Daarnaast zullen er fondsen zijn waarvoor invaren niet per definitie de beste optie is. Deze fondsen kunnen hun mogelijkheden verkennen om niet in te varen en bijvoorbeeld het pensioenfonds te sluiten.

Bij pensioenverzekeraars en premiepensioeninstellingen zijn er kansen om hun positie in de markt te verbeteren, onder andere omdat zij al meer ervaring hebben met het aanbieden en administreren van premieregelingen.

Werkgevers zullen een duidelijke visie moeten hebben op hoe zij de toekomstige pensioenopbouw voor zich zien voor hun medewerkers, en ook op de vraag of zij willen compenseren voor een eventuele achteruitgang in het pensioen. Daarnaast zal de medewerkersvertegenwoordiging goed ingelicht en geadviseerd moeten worden om ervoor te zorgen dat zij instemmen met de arbeidsvoorwaardelijke wijziging die voortvloeit uit het wijzigen van de pensioenregeling. Ook is het belangrijk dat de werkgever zijn gemaakte keuzes rondom compensatie tijdig bespreekt met de pensioenuitvoerder als de werkgever wil compenseren binnen de huidige pensioenregeling. Compensatie kan in sommige situaties ook vormgegeven worden buiten de pensioensfeer, in het bredere arbeidsvoorwaardenpakket.

Bastiaan Starink, partner in de People and Organisation-praktijk van PwC schreef al eerder een blog over het inpassen van wijzigingen in het pensioen in de bredere beloningsstrategie van werkgevers.

Contact

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 375 58 28

Jan Meijer

Jan Meijer

Senior Manager, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 115 75 16

Volg ons