Hopes & Fears 2022

Werknemers staan sterk op krappe arbeidsmarkt

Long exposure, drone shot of cars moving in different directions at night, with triangle graphics on top

Meer salaris, promotie óf een nieuwe baan

Werknemers die schaarse of speciale vaardigheden hebben, voelen dat ze een sterke positie hebben op de arbeidsmarkt. Een aanzienlijk deel van hen zegt het komende jaar salarisverhoging of promotie te vragen, of op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Dit is een van de uitkomsten van PwC’s Hopes & Fears 2022, een onderzoek naar de ervaringen en de verwachtingen van werknemers over hun werk. Het onderzoek - onder ruim 52.000 werknemers uit 44 landen, waarvan 1.043 in Nederland - biedt werkgevers aanknopingspunten voor hun HR- en wervingsbeleid. 

Long exposure, drone shot of cars moving in different directions at night, with triangle graphics on top
Chapter 2

Houd rekening met eisen van werknemers

Veel Nederlandse werknemers zijn tevreden met hun baan, maar in de ‘war on talent’ voelen ze zich zeker genoeg om eisen te stellen.

  • 82 procent van de Nederlandse respondenten is in meer of mindere mate tevreden met zijn of haar huidige baan. 45 procent geeft aan zeer tevreden te zijn, wat afgezet tegen de wereldwijde uitkomst (28 procent zeer tevreden) hoog is. 
  • 61 procent van de ondervraagden zegt dat zijn of haar werk speciale vaardigheden vereist. Bijna de helft daarvan (49 procent) denkt dat er op de arbeidsmarkt schaarste is aan die vaardigheden.
  • Het goede nieuws is dat een hoog percentage van de ondervraagde werknemers zijn werkgever zal aanbevelen als een goede plek om te werken. Werkgevers moeten er wel rekening mee houden dat hun werknemers om salarisverhoging of promotie zullen vragen het komende jaar. Respondenten die zeggen dat zij schaarse vaardigheden hebben, zullen eerder geneigd zijn om salarisverhoging en promotie te vragen dan werknemers die zeggen geen speciale skills nodig te hebben in hun werk.
  • Een derde van de ondervraagden denkt erover de komende twaalf maanden op zoek te gaan naar een nieuwe baan. 21 procent is er (vrijwel) zeker van dat ze in het komende jaar van baan gaat wisselen.

Welke acties gaat u de komende twaalf maanden nemen met betrekking tot uw werk?

62% van de respondenten gaat waarschijnlijk een salarisverhoging vragen

  • Waarschijnlijk
  • Onwaarschijnlijk
Mijn werkgever aanbevelen bij anderen
76%
18%
Vragen om salarisverhoging
62%
33%
Vragen om promotie
56%
38%
Van baan wisselen
46%
48%
Tijdelijk of permanent stoppen met werken
41%
54%
Mijn werkuren verminderen
56%
41%
Mijn werkuren vermeerderen
48%
46%

Bastiaan Starink - Future of Work-leider van PwC Nederland 

‘Ga het gesprek over werkuren aan met parttimers’

‘Wat mij opvalt aan deze uitkomsten is dat het aantal mensen dat zijn werkuren wil terugbrengen groter is dan het percentage werknemers dat overweegt juist meer te gaan werken. Mogelijk heeft dat te maken met zaken als werkdruk en stress die werknemers ervaren.

Deze uitkomst baart mij wel zorgen. De krapte op de arbeidsmarkt is een complex maatschappelijk probleem waarvoor niet één oplossing is. Maar uitbreiding van de werkuren van parttimers draagt zeker bij aan verlichting, zowel voor werkgevers als voor de maatschappij als geheel.  

Werkgevers, ga het gesprek aan met parttimers over het vermeerderen van het aantal werkuren. En vooral over de vraag wat ze daarvoor in hun werkomstandigheden nodig hebben. Met bijvoorbeeld het aanbieden van flexibiliteit van werk in tijd of plaats of andere veranderingen in de werkomstandigheden is wellicht winst te behalen. Maar ook de overheid kan bijdragen door de marginale belastingdruk zo te verlagen dat meer uren werken ook daadwerkelijk loont.’

Chapter 2

Investeer in werknemers, maar bekijk ook andere opties

Veel werkgevers kampen met (dreigende) tekorten aan specifieke vaardigheden. Om deze op peil te houden investeren zij vooral in hun bestaande werknemersbestand. Op het zoeken naar alternatieven ligt volgens de ondervraagde werknemers veel minder focus.

  • 41 procent van de ondervraagden geeft aan dat zijn of haar werkgever het tekort aan skills probeert op te lossen via bijscholing. Een kwart heeft de salarissen verhoogd van werknemers die specifieke vaardigheden hebben.
  • Een vijfde van de werkgevers probeert mensen aan zich te binden door hen te ondersteunen in hun mentale en fysieke wellbeing.
  • Het uitbesteden en het automatiseren van werk heeft minder prioriteit.
  • Opvallend is dat een relatief klein percentage werkgevers inzet op het werven van werknemers uit groepen die zij eerder niet in het vizier hadden als potentiële werknemers. Met andere woorden: de meeste werkgevers lijken de vijver om uit te vissen niet te vergroten.

 

Bastiaan Starink - Future of Work-leider van PwC Nederland 

‘Werkgevers moeten creatiever worden’

‘Van meer dan duizend Nederlandse respondenten in dit onderzoek zegt slechts veertig procent dat zijn werkgever bijscholing inzet als middel om vaardigheden te behouden of op te bouwen. Er is dus nog heel veel ruimte voor meer inspanning op het gebied van het om- en bijscholen van werknemers. Een adequate set van vaardigheden is noodzakelijk om organisaties nu draaiende te houden, maar ook in de toekomst. 

Dat zo weinig werkgevers hun recruitmentinspanningen verbreden naar groepen die ze nog niet in het vizier hebben als potentiële werknemers is bijna teleurstellend. Ik zie het in mijn eigen praktijk nog vrij vaak dat werkgevers denken dat als ze de salarissen maar verhogen, mensen wel blijven of komen. Maar dat is niet zo; daarvoor is veel meer nodig. Deze uitkomsten vertalen zich bijna automatisch in de oproep aan werkgevers om creatiever te zijn in hun werving en in het zoeken van andere oplossingen voor de arbeidsmarktschaarste, zoals de inzet van technologie. Ze moeten de vaste kaders doorbreken en veel meer outside the box gaan denken en opereren.’

Wat doet uw werkgever om het tekort aan vaardigheden/mensen op te lossen?

Interne veranderingen

Bijscholen van werknemers
41%
Lonen verhogen
24%
Ondersteunen van mensen in hun wellbeing
21%
Automatiseren van werk/inzet technologie
15%

Veranderingen in recruitment

Werven van meer diverse groepen
16%
Werven van mensen met lagere kwalificaties of minder ervaring
20%
Uitbesteden van werk aan derde partijen
15%
Inhuren van mensen uit het buitenland
11%
Chapter 2

Salaris is belangrijk, maar niet alles

In een onzekere economische tijd waarin de inflatie hoog is, blijft het salaris een van de belangrijkste factoren voor werknemers. Maar dat is niet het enige. Zoals we ook al zagen in ons Hopes & Fears-onderzoek van vorig jaar ontlenen werknemers ook betekenis aan hun werk, en zoeken ze manieren om hun vaardigheden zo goed mogelijk in te zetten.

  • 78 procent van de ondervraagden zegt dat hij of zij zichzelf kan zijn op het werk.
  • Als mensen zoeken naar nieuw werk vinden ze een eerlijke beloning (dus niet zozeer veel beloning) heel belangrijk. Inzoomend op leeftijdsgroepen zien we dat de factor ‘beloning’ voor jongere werknemers belangrijker is dan voor de wat oudere: voor de zogenoemde millennials (leeftijd tussen de 26 en de 41 jaar) is beloning het belangrijkste aspect wanneer zij op zoek gaan naar een nieuwe baan. Dat komt overeen met wat wij al eerder zagen in onze studie What does young talent want? - PwC Workforce Preference Study Netherlands.
  • Dat autonomie belangrijk is voor werknemers zien we ook terug bij een voorkeur voor hybride werk. Ongeveer de helft van de ondervraagden kan op afstand werken. Van deze groep werkt ongeveer de helft voornamelijk thuis. De mensen die voornamelijk thuiswerken, verwachten dat hun werkgever hen over twaalf maanden meer op kantoor wil zien. 

 

Hoe belangrijk zijn de volgende factoren als u ander werk zou gaan zoeken?

(alleen extreem/heel belangrijk)

  • Beloning
  • Betekenis
  • Zelfvertrouwen/bekwaamheid
  • Autonomie
Ik word eerlijk beloond voor mijn werk
72%
Ik vind mijn werk bevredigend
76%
Ik kan helemaal mezelf zijn op mijn werk
77%
Mijn team vindt mijn wellbeing belangrijk
63%
Mijn manager vindt mijn mening belangrijk
57%
Ik kan innovatief/creatief zijn
58%
Het werk dat ik doe heeft invloed op de teamprestatie
48%
Ik kan mijn werk doen op de manier die bij mij past
63%
Ik kan de verwachtingen overtreffen
52%
Ik heb een duidelijk loopbaanplan bij mijn huidige werkgever
44%
Ik kan kiezen wanneer ik werk
54%
Ik kan kiezen waar ik werk
45%

Debby Jannink - Expert Leadership & Change

‘Differentieer in arbeidsvoorwaarden’ 

‘Als een salaris niet marktconform of concurrerend is, is het een 'dissatisfier', maar over het algemeen blijkt telkens weer dat er veel meer nodig is om mensen aan een organisatie te binden. 

Voor werkgevers is het - juist in de krappe arbeidsmarkt waarin we nu zitten - essentieel te onderzoeken wat mensen echt drijft en wat het verschil maakt. Dat geeft richting aan het arbeidsvoorwaardenpakket dat je biedt. En denk na over differentiëren in het aanbod, waardoor je als organisatie kunt aansluiten bij verschillende wensen en behoeften. Voor een jonge werknemer die zich op de huizenmarkt begeeft, is de hoogte van het salaris wellicht cruciaal. Een werknemer met mantelzorgtaken heeft misschien juist veel meer behoefte aan het faciliteren van flexibiliteit in tijd of plaats.’

Chapter 2

Vertaal ESG-doelstellingen naar de werkvloer

ESG-impact (environmental, social, governance) staat hoog op de agenda van werkgevers én werknemers. Werknemers vinden dat hun werkgevers transparant moeten zijn over het bereiken van hun maatschappelijke doelen. Het vertalen van klimaatdoelen naar de werkvloer lijkt moeizaam te gaan. Maar als werknemers met elkaar in gesprek gaan over politieke of sociale kwesties is het effect eerder positief dan polariserend.

  • Werknemers (61 procent) vinden transparantie over gezondheid en veiligheid het belangrijkste. Mogelijk hangt dit samen met de epidemie en het ‘nieuwe werken’ dat daarmee samenhangt. Daarna volgen transparantie over economische aspecten als banen, belastingen, lonen (51 procent), diversiteit (49 procent) en klimaatbeleid (44 procent).
  • Opvallend is dat slechts 17 procent van de respondenten hulp en steun ervaart bij het verkleinen van de eigen milieu-impact. Veel bedrijven hebben doelstellingen in hun strategie opgenomen over het terugdringen van hun CO2-uitstoot, maar het lijkt erop dat deze niet vertaald worden naar gedragsverandering van de individuen op de werkvloer. We zagen dit op een andere manier ook al terugkomen in onze CEO Survey: klimaatdoelstellingen maken vaker deel uit van de strategie dan van de prestatiedoelstellingen van bestuurders. 
  • 55 procent van de respondenten heeft vaak of soms gesprekken op het werk over politieke of sociale kwesties. De groep die potentieel gevoelige onderwerpen aansnijdt, ondervindt daarvan meer positieve dan negatieve effecten.

Mijn werkgever heeft mij gesteund en geholpen bij:

(alleen extreem/heel belangrijk)

  • Governance
  • Social
  • Environmental
  • Niets
Het beschermen van bedrijfs- en klantdata
29%
Het bevorderen van mijn wellbeing
35%
Het bevorderen van diversiteit & inclusie in mijn team
20%
Werken met mensen die een andere mening en visie hebben
16%
Ethische beslissingen
13%
Het verminderen van mijn milieu-impact
17%
Niets van het bovenstaande
32%

Debby Jannink - Expert Leadership & Change

‘Maak ESG-beleid klein en concreet’

‘In deze uitkomsten zie je dat het ESG-beleid bij veel organisaties nog in de kinderschoenen staat. Op macroniveau zijn doelen bepaald, maar werknemers worden daar nog niet in meegenomen. Top-downbeleid is noodzakelijk: als het leiderschap niet laat zien dat ESG-doelstellingen belangrijk zijn en dat niet voorleven, is het kansloos. Maar daarbovenop komt echt het bottom-upperspectief: hoe kan ik als individu bijdragen? Het is cruciaal dat mensen zich hierbij gesteund en gefaciliteerd weten. Om een voorbeeld te geven: wij hebben sinds enige tijd de EFI-tool ingevoerd die de individuele footprint van zakelijk reizen laat zien. Dat verkleint het onderwerp van abstracte strategie naar individueel gedrag. Door heel concreet te maken wat je footprint is, kun je met elkaar, maar ook met klanten het gesprek aangaan over verschillende manieren van werken.’

Welke impact hebben gesprekken over sociale en politieke onderwerpen op uw werkomgeving?

Positieve impact

Meer begrip voor mijn collega’s
24%
Een meer open en inclusieve werkomgeving
17%
Heeft geholpen mijn visie te verwoorden
16%
Meer zelfvertrouwen om mijn visie te delen
18%
Heeft mijn empathie vergroot
16%

Negatieve impact

Heeft me terughoudend gemaakt mijn visie te delen
17%
Heeft geleid tot meer stress op het werk
9%
Heeft samenwerking moeilijker gemaakt
9%
Heeft het gevoel vergroot alleen te staan
9%
Heeft mijn productiviteit verminderd
7%
Niets van het bovenstaande
31%

Debby Jannink - Expert Leadership & Change

‘Voer het gesprek niet alleen bij de koffieautomaat’

‘Geen enkele werkgever wil de polarisatie van de straat en social media naar binnen halen. Als werkgever moet je dan ook kaders en richtlijnen geven in termen van naar elkaar luisteren én respectvol met elkaar omgaan. Je moet voorkomen dat dit gesprek alleen bij de koffieautomaat wordt gevoerd. In een bedrijfssetting is het aan te bevelen de dialoog te faciliteren en te organiseren. Als een onderwerp leeft in de maatschappij -  denk aan Black Lives Matter of grensoverschrijdend gedrag -  kun je dergelijke dialoogsessies houden. Dat vraagt een investering in tijd, moeite en ook soms geld, maar het levert echt wat op. Uit dit onderzoek blijkt duidelijk dat mensen beter inzicht en begrip krijgen in andermans perspectief, wat naadloos past bij het streven naar het inclusiever maken van organisaties. En dat gaat nu eenmaal niet vanzelf.’

Download het volledige onderzoek
PwC’s 2022 Global Workforce Hopes and Fears Survey

Download als PDF

Contact

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 375 58 28

Debby Jannink

Debby Jannink

Partner Change & Leadership, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)62 394 98 21

Volg ons