Sneller een duurzame organisatie door te werken aan cultuur

Veranderingen op drie niveaus: zeggen, zijn en doen

Veranderingen lijken in deze tijd de enige constante, maar de mate en snelheid waarin ze zich in 2020 voltrekken, is ongekend. Deze veranderingen zijn op drie niveaus zichtbaar: zeggen, zijn en doen.

Kort na het uitbreken van de Covid-19-crisis hebben veel organisaties aangegeven dat de veiligheid van medewerkers en de maatschappij het belangrijkste doel is. Dat is een verandering op het vlak van zeggen. Tegelijkertijd vindt er een transformatie plaats naar een nieuwe manier van zijn. Onderzoek uitgevoerd door het Barrett Values Centre laat bijvoorbeeld zien dat medewerkers van organisaties waarden als een verschil maken, aanpassingsvermogen, welzijn en zorgzaamheid nu belangrijker vinden dan voor de uitbraak van Covid-19. Een voorbeeld van doen is het gebruik van videobellen. Zo voelt het nu bijna ouderwets om zonder beeld te bellen.

Versnelling richting een duurzame organisatie

Voor de Covid-19-crisis zagen we dat de SDG’s meer aandacht kregen, maar de snelheid waarmee ze werden geïmplementeerd liet vaak te wensen over. De noodzaak voor versnellen op dit gebied is essentieel als we de SDG’s voor 2030 willen behalen. De razendsnelle veranderingen tijdens de Covid-19-crisis op het gebied van zeggen, zijn en doen geven daarom hoop. Ze geven een aantal concrete lessen die organisaties kunnen trekken om de versnelling richting een duurzame organisatie door te zetten en te verankeren.

Zeggen: vertel hoe je het verschil wilt maken

Voor de crisis bestond er bij organisaties al een toenemende aandacht voor duurzaamheid. Veel leiders geven aan dat duurzaamheid een van de prioriteiten is om hun organisatie ook in de toekomst te kunnen laten floreren. Ook op individueel niveau is deze verandering te zien. Zo blijkt uit onderzoek van ABN AMRO dat meer dan zeventig procent van de Nederlanders de schonere lucht en positieve milieueffecten die zijn ontstaan door het deels stilleggen van de economie, wil behouden.

Met de toenemende aandacht voor duurzaamheid van verschillende stakeholders en opkomende wet- en regelgeving is het juist nu van belang dat organisaties vertellen hoe zij een verschil willen maken in de wereld en bijdragen aan de Agenda 2030 voor duurzame ontwikkeling. Voorlopers geven nu duidelijk aan welke doelen ze stellen (bijvoorbeeld net zero emissions) en rapporteren daarover in het jaarverslag.

Zijn: laat zien wat je belangrijk vindt

De waarden en de cultuur van een organisatie moeten vervolgens ondersteunend zijn aan het organisatieverhaal. Onderzoek van het Barrett Values Centre toont aan dat medewerkers een aantal waarden die door de Covid-19-crisis belangrijker zijn geworden binnen de organisatie, graag zouden behouden. Deze waarden - bijvoorbeeld aanpassingsvermogen, wendbaarheid, teamwerk, digitale connectiviteit, balans (werk/privé) en samenwerking tussen teams - kan een organisatie inzetten om bij te dragen aan de SDG’s. Zo kan ze medewerkers vaker thuis laten werken en minder laten reizen. Dit is daarom hét moment voor organisaties om te laten zien wat ze echt belangrijk vinden.

Het verankeren van nieuwe waarden in een organisatie is moeilijk. Als een organisatie zich committeert aan de SDG’s en nieuwe waarden, is een bepaalde urgentie voor de medewerkers noodzakelijk om ze ervan te overtuigen dat individueel gedrag daadwerkelijk bijdraagt. De Covid-19-crisis heeft het besef gecreëerd dat de aarde lijdt onder ons consumptiegedrag. Dit besef kunnen organisaties gebruiken om veranderingen in gedrag te laten beklijven. Het is raadzaam een veranderverhaal te creëren over de gewenste verschuiving in waardepatronen en te definiëren wie hierin de nieuwe helden zijn. Dat laatste kan helpen bij het vervullen van belangrijke posities. Deze personen moeten een manifestatie van de gewenste cultuur zijn en daardoor bijdragen aan de verankering van de cultuurverandering.

Doen: concrete stappen die medewerkers kunnen zetten en waar ze invloed op hebben

De Covid-19-crisis heeft ons geleerd om te focussen op de dingen die binnen de eigen invloedssfeer liggen. We kunnen de Covid-19-crisis niet oplossen, maar we kunnen wel afstand houden. Bij het realiseren van een cultuurverandering en het vaststellen van nieuwe waarden die verbonden zijn aan de SDG’s – bijvoorbeeld minder reizen en consumeren en meer aandacht voor ongelijkheid en diversiteit – is het belangrijk dat de aandacht verschuift naar concrete stappen die medewerkers kunnen zetten en waar ze invloed op hebben.

Organisaties moeten hierbij gewoon dóén. Thuiswerken en afstand houden zijn de nieuwe manier van doen geworden, wat we als nieuw sociaal gewenst gedrag zijn gaan accepteren. In veel gevallen zien we er de voordelen van in en zelfs nieuwe mogelijkheden. Op een diepere laag veranderen ook onze collectieve aannames. We hebben ondervonden dat we heel productief kunnen zijn terwijl we thuis werken en ook verbonden blijven met collega’s. Onze gedachten bepalen wat we het nieuwe normaal vinden. Als we deze gedachten vasthouden, kunnen we ons gedrag blijvend veranderen.

Maak het meetbaar

Van de CEO’s die vorig jaar deelnamen aan de PwC Global CEO Survey gaf 86 procent aan dat betrouwbare gegevens over de zienswijze van werknemers cruciaal is. Slechts 29 procent gaf aan deze gegevens te hebben. Het SDG Values Assessment (een samenwerking tussen PwC en het Barrett Values Centre) geeft een organisatie inzicht in hoe goed de huidige en gewenste cultuur aansluiten bij de duurzaamheidsdoelstellingen. Zo kunnen de beperkende waarden die het moeilijk maken om duurzaamheidsdoelstellingen te behalen, in kaart worden gebracht. Het geeft ook inzicht in de specifieke sterke punten van de organisatiecultuur die het behalen van de duurzaamheidsambities versnellen.

Deze blog is ook te lezen in de duurzaamheidsspecial van Spotlight, hét vaktechnisch magazine over accountancy.

Tags

• Digitalisering
• Duurzame vooruitgang