Maatwerkoplossing is gecompliceerd karwei
Op 1 juli 2023 is de Wtp in werking getreden. Ze dwingt u als werkgever na te denken over hoe uiterlijk 1 januari 2028 uw nieuwe pensioenregeling moet zijn vormgegeven. Het hangt af van uw pensioenuitvoerder (fonds of verzekeraar/PPI) welke mijlpalen tussen 1 juli 2023 en 1 januari 2028 gelden.
Als werkgever met een pensioenregeling met een leeftijdsafhankelijke premie moet u deze in het nieuwe pensioenstelsel (laten) vervangen door een regeling met een leeftijdsonafhankelijke (ook wel: vlakke) pensioenpremie voor alle medewerkers. De Wtp eist daarnaast dat u uw werknemers die er door de overgang financieel op achteruitgaan ‘adequaat en kostenneutraal’ compenseert. Dit moet een evenwichtige overstap naar het nieuwe stelsel mogelijk maken.
Het gevolg is een compensatievraagstuk dat u met prioriteit moet aanpakken. De tijd dringt, want het is een gecompliceerd karwei om een maatwerkoplossing te ontwikkelen waar ook de pensioenonderhandelaars namens de werknemers hun handtekening onder willen zetten. Bovendien moet u in het verplichte transitieplan opnemen welke ‘nadeelgroepen’ zijn geïdentificeerd, hoe u deze in de tijd compenseert en - vooral - op welke manier de compensatie vorm krijgt.
Met name de keuze voor de best passende compensatiemethode bepaalt of u straks kunt waarmaken wat de wetgever beoogt: een voor alle partijen pijnloze overgang naar de nieuwe regeling.
Pensioenfonds versus PPI/verzekeraar
De uitgangspositie is duidelijk: als uw regeling is ondergebracht bij een pensioenfonds dan zal uw financieel risico door de transitie naar een regeling met een leeftijdsonafhankelijke premie aanzienlijk minder groot kunnen zijn dan dat van collega’s met een pensioenregeling bij een PPI of verzekeraar.
Bij een pensioenfonds aangesloten werkgevers hebben in veel gevallen de ‘luxe’ om opgebouwde pensioengelden in te kunnen zetten om de negatieve gevolgen van de transitie geheel of gedeeltelijk op te vangen en te spreiden.
Als u een werkgever bent met een pensioenregeling bij een PPI of verzekeraar kan dit niet. U hebt dan geen buffer waarop u kunt terugvallen; u zult de negatieve gevolgen voor uw werknemers daarom geheel of gedeeltelijk uit eigen zak moeten compenseren. En u krijgt daarom sowieso met een significante stijging van het pensioenbudget te maken, wat op den duur zelfs gevolgen kan hebben voor de winstgevendheid van uw organisatie. Omdat ook de loonruimte wordt beperkt zult u zich behoudender moeten opstellen bij lopende en toekomstige loononderhandelingen.
Overzicht compensatie-opties
De Wtp schrijft voor dat compensatie in principe ‘binnen de pensioensfeer plaatsvindt’, wat wil zeggen dat u bij voorkeur een oplossing moet vinden door een aanpassing van de bestaande pensioenafspraken. Maar het is ook toegestaan om buiten de regeling om te compenseren, bijvoorbeeld door extra salaris uit te keren. Een combinatie van beide mag ook.
Dan is er nog de optie om gebruik te maken van het overgangsrecht. Als u als werkgever opteert voor ‘eerbiedigende werking’ mag u voor werknemers die voor de definitieve transitiedeadline (1 januari 2028) in dienst zijn gekomen (of eerder als u besluit eerder over te stappen op het nieuwe stelsel) de bestaande leeftijdsafhankelijke regeling voortzetten of hiernaar omzetten. Voor werknemers die daarna in dienst treden, moet u een nieuwe regeling met leeftijdsonafhankelijke premie opstarten.
Compensatie binnen de pensioensfeer
Bent u aangesloten bij een pensioenfonds? Dan is compensatie binnen de pensioensfeer de meest voor de hand liggende oplossing. De tegemoetkoming wordt dan in de vorm van aanvullende premiebetalingen gegoten. Uw pensioenfonds moet natuurlijk wel bereid zijn om de compensatie (of een deel ervan) te financieren uit het beschikbare opgebouwde vermogen.
Aan deze optie zijn meer voorwaarden verbonden. Het totale compensatiebedrag moet binnen tien jaar zijn uitgekeerd en (uiteraard) adequaat zijn. En: nieuwe werknemers moeten dezelfde compensatie krijgen als hun leeftijdsgenoten. Bij een groter dan verwachte instroom kunnen uw pensioenlasten hierdoor hoger oplopen dan geraamd.
Overgangsrecht als geitenpaadje
Voor regelingen die niet bij een pensioenfonds zijn ondergebracht, lijkt de optie van het overgangsrecht op het eerste gezicht het aantrekkelijkst. Dit ‘geitenpaadje’ biedt u namelijk de mogelijkheid voor bestaande en nieuw intredende medewerkers de oude regeling met leeftijdsafhankelijke regeling voorlopig door te laten lopen. Zodat u de overstap naar de nieuwe regeling tot aan de definitieve transitiedatum kunt uitstellen.
Door dit uitstel kunt u als werkgever de compensatiekosten over meerdere jaren spreiden. Dit is een belangrijk argument voor werkgevers met een verzekerd contract of bij een PPI, die de compensatie grotendeels uit eigen zak moeten bijpassen. De keerzijde is wel dat er door het uitstel ook nieuwe risico’s in de personele sfeer en op de werkvloer ontstaan.
Extra risico’s door uitstel
In de overgangsrechtoptie krijgt u voor langere tijd te maken met twee naast elkaar bestaande pensioenregelingen – en dus met verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen groepen werknemers.
Nieuw-ingestroomde jongere werknemers zullen een hogere vlakke pensioenpremie krijgen dan hun leeftijdsgenoten die al in dienst waren. Dit kan voor onrust zorgen op de werkvloer. Daarnaast is er het gevaar van jobhoppen; schaarse jonge krachten die naar een andere werkgever overstappen omdat ze er een hogere pensioenpremie ontvangen. Oudere werknemers kleven juist vaster aan hun stoel als ze elders een lagere pensioencompensatie krijgen.
Het is verstandig om bij de kosteninschatting van de compensatie ook deze (immateriële) risico’s mee te nemen en in te calculeren.
Compensatie buiten de pensioensfeer
Resteert de derde optie: kiezen voor compensatie buiten de pensioensfeer. Dat kan bijvoorbeeld door extra salaris uit te keren. Het is ook mogelijk versobering te compenseren door andere arbeidsvoorwaarden uit te breiden. De mogelijkheid tot compensatie buiten de pensioensfeer staat open voor alle werkgevers.
Voordelig is dat u met de sociale partners alleen over de hoogte van de salariscompensatie of andere arbeidsvoorwaarden moet onderhandelen. Daar staat tegenover dat de loonkosten structureel hoger worden en dat het risico bestaat dat uw medewerkers in deze optie te weinig pensioen opbouwen.
Dit laatste kunt u oplossen door in uw nieuwe pensioenregeling een ‘bijspaarmogelijkheid’ op te nemen met een opt-outfunctie. Uw werknemers kunnen zo zelf besluiten of ze wel of niet het extra salaris (of een deel ervan) willen bestemmen voor een aanvulling op hun pensioen.
Gerelateerde content
Contact us
Volg ons
