Waar het gaat over gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, gaat het vaak over het loon dat wordt verdiend. Als we kijken hoe groot dat verschil aan inkomen is na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, is dit zelfs opgelopen tot bijna veertig procent. In het tweede deel van onze blogserie over (on)gelijkheid van beloning tussen mannen en vrouwen geven PwC-specialisten Corien Dieterman en Marloes Schoonen enkele oplossingen om de pensioenkloof in je organisatie te verkleinen.
'Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid', was de slogan van een Postbus 51-campagne van de Rijksoverheid van 1989 tot en met 1992. Maar is diezelfde meid ook op haar pensioen voorbereid?
Als het over gelijke beloning tussen mannen en vrouwen gaat, ligt de focus vaak op het loon dat wordt verdiend. Volgens CBS-cijfers uit 2022 verdienen vrouwen in bedrijven in Nederland (ongecorrigeerd) zo'n zestien procent minder dan mannen. Als we kijken hoe groot dat verschil aan inkomen is na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, is dit verschil zelfs opgelopen tot bijna veertig procent.
De gewaarschuwde meiden die de Postbus 51-boodschap meekregen, én hun (klein)dochters (de werkende vrouwen van intussen 25 tot 67 jaar), werken om veel redenen meer parttime dan mannen. Velen hebben daarmee straks dus ook parttimepensioen opgebouwd. Kun je daar nog wel van rondkomen en hoe bewust zijn vrouwen die kiezen om parttime te werken dat dit de ongelijkheid in inkomen ook in het leven na de werkende fase in stand houdt?
Pensioenkloof in Nederland schrikbarend groot
Door de keuze om parttime te werken van een groot aantal vrouwen in Nederland, vooral in bepaalde sectoren als de zorg en het onderwijs, is de pensioenkloof groot. Het is zelfs een van de grootste binnen Europa. De vraag is in hoeverre vrouwen, maar ook mannen die parttime werken, zich bewust zijn van de langetermijneffecten van hun keuze.
Dit is geen probleem als het eigen pensioen voldoende is en/of de levenspartner, de inkomens-aanvuller van het werkende leven, óók dit parttimepensioen gaat aanvullen. Maar dat alle parttimewerkenden een leven lang de benodigde inkomensaanvulling krijgen, lijkt niet een zekere zaak. Ook na de pensioenleeftijd zal een inkomensaanvuller gevonden of gehouden moeten worden, want het tweedepijlerpensioen naast de AOW is gebaseerd op het parttime salaris. Als werkgever is het belangrijk om medewerkers hierop te wijzen bij het aangaan van een parttimedienstverband om onwetendheid over dit inkomensgat te voorkomen.
Europese Richtlijn Loontransparantie: nog geen aandacht voor reparatie pensioenkloof
Hoe zorg je er nu voor dat deze kloof kleiner wordt? Met het aannemen van de Europese Richtlijn Loontransparantie wordt het voor bedrijven met meer dan 250 medewerkers verplicht om te rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. Het is doel is de bestaande loonkloof te verkleinen. De (mogelijk nodige) loonreparatie, repareert echter niet het pensioen wat de jaren ervoor over een lager bedrag opgebouwd werd. Helaas is er vanuit de richtlijn (nog) geen aandacht voor de (reparatie van de) pensioenkloof.
Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) als een kans
Naast de Europese Richtlijn Loontransparantie verplicht de CSRD veel werkgevers om transparant te zijn. Bedrijven die de eigen medewerkers - de zogenoemde S1 -, een materieel onderwerp vinden, moeten binnenkort ook transparant zijn over de gekozen strategie, het beleid en de doelstellingen op het gebied van HR. De werkgever rapporteert dan over hoe het bedrijf de benodigde beleidsaanpassingen en vooruitgang denkt te realiseren.
Rapportagestandaard ESRS S1 neemt opgebouwd pensioen (nog) niet erg expliciet mee in de transparantie over gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Echter, meer ambitie en meer transparantie mogen. Werkgevers kunnen aandacht geven aan deze pensioenkloof en hun oplossingen weergeven.
Oplossingen voor het verkleinen van de pensioenkloof
De pensioenkloof is een probleem dat zowel momenteel als in de toekomst speelt, maar waarbij je de oplossing op dit moment kunt vinden. Wij zien de volgende mogelijkheden:
- Voorlichting aan medewerkers
Medewerkers staan er lang niet altijd bij stil dat de keuze voor minder werken ook invloed heeft op het inkomen later. Als onderdeel van het gesprek met medewerkers over parttime werken, doen werkgevers er goed aan om ook op de indirecte effecten te wijzen, zoals bijvoorbeeld een verminderde pensioenopbouw. Dit naast het verstrekken van informatie over het belang van sparen voor later en hoe medewerkers eventueel zelf kunnen bijstorten in hun pensioenregeling om de kloof ook dichten. Een goede manier om dit te doen is aan de hand van concrete berekeningen. - Verbeteren verlofregelingen en flexibele werktijden
Betere zorg- en verlofregelingen, maar ook meer flexibiliteit in werktijden kunnen ertoe leiden dat medewerkers binnen de bestaande dienstverbanden een flexibeler invulling geven aan zorgtaken. Daardoor is het niet nodig om een fulltimedienstverband om te zetten naar een parttimedienstverband. Werkgevers kunnen de complexiteit van zorgtaken en opvang niet wegnemen, maar wel positief beïnvloeden met hun probleemoplossend vermogen. - Stimuleren uitbreiding dienstverband
Werkgevers in sectoren met een hoge vraag naar personeel, maar ook met veel parttimedienstverbanden kunnen in gesprek met hun medewerkers om te onderzoeken of uitbreiding van het dienstverband mogelijk is. Dit is niet alleen een toename van het huidig loon, maar ook van het inkomen voor later en kan eerder becijferde arbeidsmarktkrapte positief beïnvloeden.
Wij geloven dat hoe je met je medewerkers omgaat en welke belonings- en arbeidsvoorwaarden je aanbiedt ook een goede weergave moet zijn wie je bent als werkgever. Hierbij spelen zowel financiële overwegingen als HR-overwegingen een rol. Maar duidelijk is dat je als werkgever wel degelijk het verschil kunt maken bij het verkleinen van de pensioenkloof.
Over de auteurs
