Flexibiliteit is de sleutelfactor bij de revitalisering van de arbeidsmarkt

Door Bastiaan Starink - people & organisation-specialist PwC.

Technologische doorbraken transformeren de werkplek. Organisaties moeten zich daarom snel kunnen aanpassen en hun bedrijfsmodel opnieuw uitvinden om concurrerend te blijven. Individuele werknemers moeten blijven investeren om relevant te blijven. Ook de manier waarop werkrelaties worden georganiseerd moet flexibiliseren: door maatwerkcontracten, het ontwikkelen van flexibele regelingen op het werk en het vergemakkelijken van de overstap naar ander werk.

Begrijpelijk dus dat de toenemende flexibilisering van arbeid op de Nederlandse arbeidsmarkt al geruime tijd een heet hangijzer is. Onlangs heeft het kabinet een nieuwe wet aangekondigd om de arbeidsmarkt te hervormen, de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Vakbonden en werkgeversorganisaties reageerden fel. In grote lijnen zijn ze het erover eens dat hervormingen van de arbeidsmarkt nodig zijn, maar omdat ze van mening verschillen over de juiste aanpak dreigt een impasse.

Hoog tijd dat we nu wel in beweging komen. Nederland heeft altijd de reputatie gehad een voorloper te zijn in de revitalisering van de arbeidsmarkt. Door nu opnieuw het voortouw te pakken herbevestigen we ons leiderschap op dit vitale terrein en geven we onze concurrentiekracht op de mondiale talentenmarkt een geweldige impuls.

Hoe flexibel is Nederland nu echt?

De Nederlandse arbeidsmarkt is de meest flexibele van Europa, maar de flexibilisering nadert het verzadigingspunt.

In bijna de helft van de Europese lidstaten is het aandeel zelfstandigen in de actieve beroepsbevolking de afgelopen tien jaar gestegen, maar nergens zo snel als in Nederland. Het aandeel werkgevers dat gebruik maakt van tijdelijke contracten is in twintig jaar verdubbeld. Naast tijdelijke contracten maken werkgevers bovendien meer gebruik van een flexibele schil, gevormd door ZZP’ers, tijdelijke uitzendkrachten, oproepkrachten en payrollers. Op dit moment zijn er 1,5 miljoen ZZP'ers actief in Nederland, op een beroepsbevolking van zo’n 11 miljoen.

Het plafond lijkt nu echter in zicht. In sectoren waar een tekort is aan gekwalificeerd personeel, zoals de technologiesector en de gezondheidszorg, is de rek eruit. Bovendien knelt het rigide wet- en regelgevend kader steeds meer.

De Nederlandse arbeidsomstandigheden worden gereguleerd door het arbeidsrecht, collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s), rigide beloningssystemen en pensioenregelingen. De wetten en regels van het arbeidsrecht beschermen de werknemer, die historisch gezien de zwakkere partij in de arbeidsovereenkomst is. De meeste sectorspecifieke cao’s bevatten zeer gedetailleerde verplichte voorzieningen die niet genoeg flexibiliteit bieden. Salariëring en salarisschalen zijn vaak gebaseerd op rigide beoordelingssystemen. En de houdbaarheid van het Nederlandse pensioenstelsel staat onder druk, ondanks dat het nog altijd wordt beschouwd als een van de beste stelsels ter wereld.

Het doorvoeren van noodzakelijke wijzigingen in het arbeidsvoorwaardenbeleid wordt belemmerd door de behoudende opstelling van met name de vakorganisaties. Volgens een recent onderzoek scoort Nederland daarom slecht op regeltechnische flexibiliteit. Zo is de flexibiliteit om te onderhandelen over salaris en beloningsstructuur laag. De hoogte van het basissalaris van een persoon wordt vooral bepaald door diens senioriteit en demotie van oudere werknemers is taboe.

De vragen die gesteld moeten worden

In 'De toekomst van werk 2030' vragen we ons daarom af: hoe zal de arbeidsmarkt zich in de loop van de tijd ontwikkelen? Hoe kunnen organisaties zich voorbereiden op een voor velen ongewisse toekomst? Wat voor soort flexibiliteit is nodig om ‘agile’ te worden en continue wendbaarheid te bevorderen? Hoe kunnen werkenden hun toekomstige loopbaan vormgeven en eigenaar worden van levenslang leren? Hoe kunnen we arbeidscontracten beter laten aansluiten bij de nieuwe realiteit op de werkvloer? En vooral, hoe kunnen we onze regering en sociale partners zover krijgen om het huidige wettelijke en regelgevende kader aan te pakken en zowel de wendbaarheid van organisaties als de mobiliteit van individuele werkenden (employagility) te bevorderen?

Kernoplossingen

Mogelijke kernoplossingen zijn:

  • maak werkcontracten en beloningsstructuren flexibeler;
  • bied verschillende soorten contracten aan (loondienst/ZZP; vast/tijdelijk, enz.):
  • onderzoek contracten voor bepaalde tijd in combinatie met mogelijkheden tot transitie, opleiding en ontwikkeling:
  • voer arbeidsvoorwaarden op maat in voor werknemers en andere werkenden:
  • individualiseer de opbouw van pensioenrechten;
  • verruim de definitie van pensioenregelingen en maak ze voor meer deelnemers toegankelijk:
  • introduceer oplossingen voor het uitstel van inkomsten (‘deferred income’);
  • versterk de positie van de ondernemingsraden (OR);
  • overtuig werkenden van hun verantwoordelijkheid voor levenslang leren en ontwikkelen en het onderhouden van sociale netwerken;
  • werkenden moeten zijn voorbereid op een carrière in verschillende functies, en moeten zich bewust zijn van de noodzaak om de competenties en vaardigheden die vereist zijn voor deze verschillende rollen voortdurend te verbeteren;
  • werkenden moeten flexibel en wendbaar zijn, blijven investeren in hun in- en externe marktwaarde en zorgen dat hun marktprofiel levend, aantrekkelijk, actueel en relevant blijft;
  • wetgever en sociale partners moeten de huidige wet- en regelgeving versoepelen.

Een voorbeeld voor de rest van de wereld

Door flexibiliteit NU op een robuuste manier aan te pakken, grijpt Nederland de kans om zijn rol als internationale trendsetter in evenwichtige werkrelaties terug te winnen.

Daarvoor moeten beleidsmakers en sociale partners eerst kiezen voor een gemeenschappelijke aanpak van de grote werkthema’s van de toekomst en in co-creatie regels ontwikkelen voor flexibeler arbeidscontracten. Daarnaast moeten ze een uniforme interpretatie en toepassing van dergelijke regels bevorderen, nieuwe richtlijnen voor het internationale speelveld vaststellen en een competitief voordeel creëren in de huidige strijd om talent. Uiteraard moeten wetgevers niet geïsoleerd handelen, maar samenwerken met andere jurisdicties en leren van best practices. Vakbonden en werkgeversorganisaties moeten hun traditionele rollen herdefiniëren en zich richten op het creëren van een duurzame toekomst voor alle werkenden.

Door dit te doen, zal flexibiliteit worden ingezet ten behoeve van alle organisaties en werknemers, ongeacht hun contractvorm. Lukt dit, dan herschrijven we de spelregels voor de toekomst van de internationale arbeidsmarkt en nemen we een voorsprong in de wereldwijde zoektocht naar schaars talent.

* Dit is de derde blog in een reeks van vier naar aanleiding van de publicatie 'De toekomst van werk 2030 - een wake-upcall voor organisaties, burgers en overheid' door PwC People & Organisation.  Eerder verscheen onze visie op de revitalisering van de arbeidsmarkt en een blog waarin het perspectief van ongelijkheid werd belicht. Een blog over het derde kernthema technologie volgt nog. Download hier het volledige rapport.

Contact

Bastiaan Starink
Partner, PwC Netherlands
Tel: +31 (0)88 792 64 06
E-mailadres

Janet Visbeen
Partner , PwC Netherlands
Tel: +31 (0)88 792 64 29
E-mailadres

Volg ons