Arbeidsmigranten en ouderen bieden kansen voor detacheringsbranche

In 2022 zijn er meer vrouwelijke gedetacheerden. Toch, zo toont het onderzoek, is een kleine meerderheid (54 procent) van de gedetacheerden man, tegenover 63 procent in 2017. Gedetacheerden zijn over het algemeen nog steeds vrij jong: 31 procent is net als in 2017 jonger dan dertig jaar en 35 procent is dertiger (2017: 34 procent). Oudere werknemers zijn nog steeds ondervertegenwoordigd. Slechts veertien procent van de populatie is 50 jaar of ouder (2017: dertien procent). De gedetacheerden zijn hoogopgeleid. Meer dan de helft heeft een hbo- of wo-opleiding. Personen met een vmbo-opleiding of alleen basisonderwijs als hoogste opleiding zijn sterk ondervertegenwoordigd: zes procent in 2022 tegenover dertien procent in 2017. 

Van de gedetacheerden komt 62 procent uit een werksituatie (2017: zestig procent). Zeven procent komt uit een uitkeringssituatie (2017: dertien procent) en 29 procent is schoolverlater (2017: vijftien procent). Detacheringswerk wordt dus steeds belangrijker voor een eerste start op de arbeidsmarkt. Het beeld dat gedetacheerden vooral werkzaam zijn in de bouw en infra, overheid, industrie en energie zien we nu ook weer terug. Zo’n 29 procent van de gedetacheerden is bezig met techniek en energie (bijna een kwart in 2017) en 32 procent met bouw en infra. Financiële diensten en ICT scoren ook hoog met respectievelijk 26 procent en 24 procent (beiden vijftien procent in 2017).

‘Vooral jongere mensen, tussen de 18 en 35 jaar, werken via een detacheringsorganisatie’, reflecteert Rik Blokhuis op de onderzoeksbevindingen. ‘Zij krijgen veel kansen bij verschillende bedrijven, wat zij heel leerzaam en leuk vinden. Ook ervaren zij een steile opleidingscurve. Detacheringsbureaus spenderen een hoog percentage van de loonsom aan opleiding. Dat was vijf jaar geleden weliswaar ook al, maar waar er toen een focus op vaktechnische trainingen was, bieden ze nu steeds meer ‘soft skills’-trainingen aan. Coaching, intermenselijke vaardigheden, dat soort trainingen. Die shift van pure vaktechnische training naar ‘soft skills’ is een interessante ontwikkeling, die we ook in andere onderzoeken zien.’

Raymond Welmers knikt instemmend. ‘Die ‘soft skills’ worden niet alleen steeds meer ontwikkeld, maar vaardigheden gaan ook steeds meer een rol spelen in het beloningsbeleid. Bij reguliere organisaties is beloning gebaseerd op een functiestructuur, die weer uitgaat van functiewegingen. Zaken als hoe complex is het werk, wat is de omvang van jouw verantwoordelijkheid? Typische leidinggevende of meer theoretische rollen zitten daardoor hoger in het functiehuis en daarmee hoger in salaris. Maar wat nog nauwelijks uitkomt in die waarde en daarmee in de beloning, zijn vaardigheden. Vandaar dat detachering, of zelfs beginnen als freelancer, voor sommige werknemers ook zo aantrekkelijk is. Als jij een schaarse vaardigheid hebt die in een traditionele functiestructuur en beloningsbeleid niet voldoende tot uitdrukking komt, stimuleert dat om je te laten detacheren of voor jezelf te beginnen. Want dan kun je die hogere beloning er wel mee verdienen. Detacheringsbureaus zijn al veel meer gewend om op basis van vaardigheden een extern tarief te bepalen en jou bij opdrachtgevers weg te zetten. Die marktwerking of geldelijke waardering van vaardigheden is daar veel gebruikelijker. Met die focus op vaardigheden in de markt, ook in termen van beloning, kunnen zij echt een belangrijke rol spelen. Als medewerkers hun vaardigheden niet gewaardeerd zien in een traditionele organisatie is een overstap naar een detacheringsbureau heel aantrekkelijk.’

Het aantrekkelijke arbeidsmarktperspectief is dus een grote kans. Welmers: ‘Detacheringsbureaus spelen goed in op de componenten die de jonge generatie onder 35 jaar – met twee derde de grootste populatie – belangrijk vindt, zoals afwisselend werk en het ontwikkelen van vaardigheden. Detacheringsbureaus hebben eigenlijk een model of een aantrekkelijkheid die heel goed aansluit bij de voorkeuren van die doelgroep. Ook met het oog op de toekomstbestendigheid van de detacheringsector.’

‘Daarnaast speelt het businessperspectief een rol’, vervolgt Welmers. ‘De toegevoegde waarde in het economisch verkeer. Ook daar liggen kansen. Onze meest recente CEO Survey laat zien hoe leiders wereldwijd naar ontwikkelingen kijken. Een tekort aan vaardigheden is in toenemende mate een zorg, die niet langer voorbehouden is aan HR, maar nu steeds meer in de boardroom als prioriteit op het lijstje staat. Als CEO’s verwachten dat hun bedrijven er over vijf tot tien jaar wezenlijk anders uitzien en dat daarvoor andere vaardigheden bij hun medewerkers vereist zijn, is dat natuurlijk koren op de molen van de bureaus die bestaansrecht hebben bij het aanbieden en ontwikkelen van vaardigheden. Als detacheringsbureaus die vraag nog meer oppakken, kunnen zij hun partnerrol richting hun klanten nog meer invulling geven. En inzetten op een HR-partnerachtig businessmodel dat op basis van data en technologie ook meedenkt over capaciteitsplanningen en ‘workforce strategy’.’ 

Schaarste van talent is een belangrijke bedreiging van de arbeidsmarkt, geeft ook bijna een derde van de respondenten in het onderzoek aan. ‘Met het oog op het tekort op de arbeidsmarkt hebben we gekeken in hoeverre er bereidheid is bij jong werkenden om meer te gaan werken, bijvoorbeeld binnen organisaties die 36 of 38 uur als norm hanteren’, vertelt Blokhuis. ‘De gedachte was dat we hiermee een deel van de krapte op de arbeidsmarkt zouden oplossen. Uit het onderzoek blijkt dat jongeren echter liever minder dan meer uren willen werken, wat het arbeidsmarkttekort eerder groter dan kleiner maakt. De oplossing voor dit probleem ligt niet alleen bij de nieuwe generatie. Er liggen ook uitdagingen op het gebied van deeltijdwerk, AOW-leeftijd en arbeidsmigratie.

Wat we zien is dat detacheringsbureaus nu vooral jongen mensen detacheren en weinig oudere mensen. Terwijl dat misschien wel een van de oplossingen is voor de arbeidsmarktproblematiek. Met de inzet van ouderen kunnen meer mensen werk krijgen en houden; bovendien zijn ervaren werknemers erg waardevol, zeker bij het begeleiden van de ontwikkeling van vaardigheden van hun junior collega's. Dat staat nog onvoldoende op de radar van de bureaus, terwijl focus op die doelgroep echt een kans is. Er zijn namelijk nog zat ouderen die na hun pensioen- of AOW-leeftijd enkele dagen in de week willen en kunnen doorwerken.

Een andere optie is arbeidsmigratie van kenniswerkers. Detacheringsbureaus halen nu nog ‘slechts’ negen procent van hun mensen uit het buitenland, blijkt uit ons onderzoek. Genoeg ruimte dus om een grotere rol te pakken, alhoewel je wel afhankelijk bent en blijft van allerlei regels. We hebben nog steeds een dertigprocentregeling voor expats, maar die wetgeving staat wel ter discussie. Als je die regeling beperkt, word je minder aantrekkelijk als branche. Ook moet je additionele zaken als huisvesting regelen, wat ook een steeds lastigere opgave is, en er is best veel rumoer rondom de ZZP-wetgeving. ZZP’ers zijn weliswaar geen gedetacheerden, maar detacheringsbureaus bemiddelen wel veel ZZP'ers. Daarnaast hebben ze te maken met het principe van de inleningsbeloning. Detacheringsbureaus moeten dezelfde beloning toepassen als bij een vergelijkbare functie in het bedrijf. Stel, een detacheringsbureau plaatst een financial controller bij een bedrijf waar al een financial controller werkzaam is, dan moet het bureau dezelfde beloning toepassen. Dat brengt voor detacheringsorganisaties veel administratie met zich mee, om de juiste en gelijke beloningscomponenten vast te stellen. Ging het vroeger alleen of vooral om het basissalaris en een vakantietoeslag, tegenwoordig zijn meer looncomponenten zoals overwerkvergoedingen en bonussen ook onderdeel van de beloning.’

Hoewel de detacheringsbranche wet- en regelgeving met betrekking tot personeel als een van de grootste uitdagingen voor de komende jaren ervaart, vallen Blokhuis ook nog enkele andere zaken op. ‘We zien een verschuiving van kleine naar middelgrote detacheringsbureaus. Gedreven door schaalvoordelen, maar ook doordat kleinere bureaus de afgelopen jaren hebben kunnen cashen. De markt was goed en de multipliers om te verkopen best hoog. Ook zien we steeds meer activiteit van Nederlandse en Belgische private-equitypartijen. Wat verder opvalt, is een significante prijsstijging van de verkooptarieven in deze branche. Tot twee jaar geleden waren detacheringsbureaus onvoldoende in staat hun toegevoegde waarde aan klanten door te vertalen in hogere tarieven. Geholpen door de schaarste lukt dat nu wel, de mondigheid van accountmanagers is toegenomen en verder zijn de daadwerkelijke kosten van arbeid natuurlijk ook gestegen.’ 

Nu artificiële intelligentie (AI) steeds verder ingebed raakt, rijst ook de vraag of AI een bedreiging of kans is voor de detacheringsbranche. Vooralsnog ziet slecht één procent het als een bedreiging. ‘Dus, of de branche moet nog even wakker worden’, besluit Blokhuis. ‘Of ze beschouwt het niet als risico, maar als kans. Overall denken we dat nog niet iedereen AI scherp op het netvlies heeft. Want wij verwachten dat AI de werkwijze en de toegevoegde waarde van detacheringsbureaus wezenlijk zal veranderen. Niet iedere organisatie heeft echter het budget of de middelen om de mogelijkheden van AI te onderzoeken of iets met AI te doen. Voor veel organisaties is het ook nog spannend: wat kunnen we ermee, hoe vooringenomen is het, hoe gebruiken we het verantwoordelijk?’ 

Welmers: ‘Wat de kansen van AI betreft, kan het ook de productiviteit verhogen en het tekort aan schaarste helpen oplossen. Volop redenen om je er, ook als detacheringsbranche, meer in te gaan verdiepen en meer mee te gaan doen. Wat dat betreft, ben ik benieuwd naar de komende jaren.’