Hoe versterk je de kracht van people analytics?

Bij sommige organisaties ontbreekt het aan de benodigde vaardigheden op het gebied van people analytics, - de 'functionele laag' zoals beschreven in ons waardengedreven raamwerk, ’Creating more value with your people analytics efforts’. Zelfs als de basisvaardigheden aanwezig zijn, vinden velen het nog steeds moeilijk om een verbinding te maken met de businessteams, te begrijpen welke vragen people analytics moet aanpakken en om gebruiksscenario's te ontwikkelen - de 'inzichtlaag' in ons raamwerk. Deze twee lagen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Naarmate people analytics meer zakelijk inzicht en strategische waarde kan genereren, zal het bedrijf meer betrokken raken en investeren in de benodigde vaardigheden.

Webcast met leiders en professionals op gebied van people analytics

In een recente webcast, georganiseerd door PwC, spraken leiders en professionals op het gebied van people analytics onder meer over het ontwikkelen van strategische inzichten en hoe cruciaal het is om een goede afstemming van zakelijke onderdelen te hebben om waarde te leveren. Het panel bestond uit Ralf Buechsenschuss, Executive Employee Experience bij Microsoft, Andreas Maroulis, Global Manager HR Analytics bij Just Eat Takeaway, en Dieter Veldsman, Chief Scientist: HR and Organizational Development bij de Academy to Innovate HR (AIHR).

Volgens de drie gasten kan people analytics een krachtig voordeel bieden in een snel veranderende zakelijke omgeving. Andreas Maroulis: ’Om vertrouwen te hebben in de weg vooruit, moeten we proberen ervoor te zorgen dat elke beslissing wordt ondersteund door data'. Ralf Buechsenschuss is van mening dat 'we net zo voortvarend moeten investeren in werknemers als we doen bij zakelijke beslissingen.’  ’Organisaties die achterlopen met people analytics, missen een kans om invloed uit te oefenen op de hele organisatie over wat de volgende stappen moeten zijn', aldus Dieter Veldsman.

Daarom is het zo belangrijk om samen te werken met managementteams en ondersteunende teams om de dringende problemen waarmee ze worden geconfronteerd te begrijpen en vervolgens de people analytics te richten op deze prioriteiten. Maroulis: 'Bij Just Eat Takeaway doen we geen people analytics voor HR. Alles waar we aan werken, moet een zakelijke invalshoek en voordelen hebben'.

Bedrijf mobiliseren rond gemeenschappelijk doel

In de praktijk is de uitdaging om te bepalen wat het nuttigst is voor de organisatie. In de webcast benadrukten de panelleden dat dashboards en management packs uitstekend werken voor het bijhouden van ontwikkelingen in de tijd. Maar, tenzij ze direct relevant zijn, worden die meestal niet door het management gelezen.

Zelfs bij een specifiek probleem als de ervaring van medewerkers kan het gebeuren dat binnen de organisatie het doel wordt gemist, omdat er meerdere belanghebbenden bij betrokken zijn: medewerkers, leidinggevenden en senior managers. Ieder met andere en zelfs tegenstrijdige perspectieven.

Voor de panelleden benadrukt dit het belang van doordringen tot wat de organisatie echt wil. ‘Er zullen altijd conflicten zijn, dat is de aard van het werk', aldus Veldsman. ’Daarom moet je teruggaan naar de vraag die beantwoord moet worden en het probleem dat je probeert op te lossen. Wanneer dat duidelijk is, kun je het bedrijf mobiliseren rond een gemeenschappelijk doel. Dat is geen doel van people analytics, maar een doel met impact op de bedrijfsvoering.’

Voorbereid op het leveren van inzichten

De grote vraag blijft hoe je de capaciteiten en onderliggende bedrijfsvoering kunt creëren om de gewenste inzichten te leveren. Volgens Maroulis is het belangrijk dat silo’s worden doorbroken en er een nauwere afstemming met de kern van het bedrijf ontstaat.

Waar people analytics zich binnen de organisatie bevindt, is geëvolueerd bij Just Eat Takeaway. Eerst binnen de afdeling Data & Analytics, vervolgens binnen de HR-functie om dichter bij directe belanghebbenden te zijn. Echter, de kernprioriteit is onveranderd gebleven.

‘Of het nu gaat om onze manier van werken of de structuur van de organisatie, wij zijn altijd op zoek naar faciliterende voorwaarden om ons bedrijfsmodel te optimaliseren en ervoor te zorgen dat die silo's niet bestaan. En dat komt neer op wat ons service-deliverymodel is', aldus Maroulis.

Hoewel technologie duidelijk een essentieel onderdeel is van het bedrijfsmodel, moet het worden gezien als een middel om een doel te bereiken. De panelleden zijn het erover eens dat er een leidende visie nodig is over wat technologie moet doen en hoe deze wordt gebruikt. Zoals  Buechsenschuss waarschuwde, bestaat het gevaar dat er zoveel tools beschikbaar zijn dat de handelingen onnodig complex en verwarrend worden.

'Oké, we willen die glanzende nieuwe HR-tool implementeren, maar laten we eerst bepalen waarvoor we die gaan gebruiken en welke verschillende stappen medewerkers doorlopen bij het gebruik van de tool.’ Veldsman bevestigde het risico van overhaaste technologiebeslissingen, omdat ‘een snelle reparatie vandaag, morgen de praktijk wordt en op de lange termijn een probleem wordt.’

Krijg de stakeholders aan boord

Naast een goed georganiseerd bedrijfsmodel is het krijgen van steun van belanghebbenden een andere belangrijke prioriteit. Veldsman is van mening dat people analytics moet verbeteren in het vertellen van een verhaal en het verbinden van de punten voor mensen. 'Heel vaak, zelfs als we relevante inzichten en informatie presenteren, zien belanghebbenden niet waar het past binnen de huidige stand van zaken in het bedrijf. Daarom is het vertellen van verhalen en hoe je inzichten presenteert zo belangrijk voor de toekomst van people analytics.’

Het bieden van context en het verbinden van de punten is net zo belangrijk voor andere belanghebbenden. Bijvoorbeeld, een manier om de kwaliteit van data te verbeteren, is door de makers van de data te motiveren met een aantrekkelijk verhaal. Om hen te overtuigen, raadt  Buechsenschuss aan om een quid pro quo van geleverde gegevens toe te passen, met gepersonaliseerde analyses als beloning. ‘Een win-winsituatie met data. Als het gaat om vaardigheden, kun je tegen werknemers zeggen: als je me vertelt welke vaardigheden je hebt, kan ik voorspellen welke carrièrepaden je kunt volgen en welke training je in staat stellen je potentieel te realiseren.’

Begin klein en werk je op naar het hoogste niveau

Hoewel het ontwikkelen en integreren van people analytics tijd kost, blijkt uit ons panel dat het nu al waarde oplevert en dat mogelijke obstakels overwonnen kunnen worden. Op de vraag naar de belangrijkste tips en leerpunten waren de antwoorden onthullend, met 'laten zien in plaats van vertellen' als verbindend thema.

Dieter Veldsman: ‘Luister meer dan je praat. Vertel visuele verhalen, blijf nieuwsgierig en zet kleine stappen voor langdurige impact'.

Andreas Maroulis: 'Kom met suggesties en oplossingen, in plaats van alleen maar problemen te presenteren'.

Ralf Buechsenschuss: ‘Denk aan interne klanten en de problemen waarmee ze te maken hebben. Denk na over hoe vaardigheden en capaciteiten moeten veranderen om aan deze eisen te voldoen'.

Als je meer wilt weten over hoe je je people analytics kunt versterken, bekijk dan onze webcast Success strategies to power up your people analytics.