De waarde van diversiteit en inclusie in accountancy

In gesprek met Jannet Vaessen van WOMEN Inc.

Diversiteit gaat over alle persoonskenmerken waar je als individu niet voor gekozen hebt, maar die nu vaak wel bepalen of je ergens binnen- of buitengesloten wordt: gender, seksualiteit, migratieachtergrond, opleidingsniveau, arbeidsbeperkingen, leeftijd. Jannet Vaessen, oprichter en directeur-bestuurder van WOMEN Inc., geeft deze omschrijving in een gesprek met de PwC’ers Jacobina Brinkman en Hugo van den Ende over de waarde van diversiteit en inclusie in de accountancy. ‘Zie het als middel om waarde te creëren en doe er vooral je voordeel mee!’

Jannet Vaessen, oprichter en directeur-bestuurder van WOMEN Inc.

Een enorme meerderheid van minderheden

De Gender Gap Index laat zien dat er in Nederland van gelijkheid tussen de seksen nog lang geen sprake is. Het World Economic Forum plaatst ons land op nummer 31 van deze wereldwijde index. Die positie is onder meer te wijten aan het feit dat werkende mannen in Nederland nog steeds veertien procent meer verdienen dan vrouwen met vergelijkbaar werk. Belangenorganisatie WOMEN Inc. zet zich sinds 2005 in voor een samenleving waarin iedereen gelijke kansen heeft, ongeacht gender en sekse.

‘Als je zo over de volle breedte naar diversiteit kijkt, zie je dat we eigenlijk een enorme meerderheid van minderheden hebben’, zegt Jannet Vaessen. ‘Dat onderscheid is ook gekoppeld aan macht: de tien tot vijftien procent witte, hoogopgeleide mannen in de Randstad nemen zichzelf – vaak onbewust – als norm, de rest noemen we “anders”. Waar diversiteit dus vooral een kwestie van aantallen is, gaat inclusiviteit over het daadwerkelijk leveren van een bijdrage aan een cultuur. Iemand “anders” binnenhalen is leuk, maar als die ander vervolgens geen ruimte wordt geboden om op een eigen manier bij te dragen aan cultuur, sfeer, toon en resultaten, heb je eigenlijk nog niks.’

‘Iemand “anders” binnenhalen is leuk, maar als die ander vervolgens geen ruimte wordt geboden om op een eigen manier bij te dragen aan cultuur, sfeer, toon en resultaten, heb je eigenlijk nog niks.’

- Hoe doe je dat, diversiteitsbeleid ontwikkelen?

‘Om te beginnen zou ik iedereen aanraden het vooral níet te doen als het alleen voor de bühne is. Als je wel serieus gemotiveerd bent, moet je gaan onderzoeken hoe diversiteit bijdraagt aan de doelen van je organisatie. Maak vervolgens beleid op één of twee of drie aspecten van diversiteit. Ik zie vaak organisaties die denken dat ze alles in één keer goed moeten doen. Nou, dat gaat geheid mis: het comfort van de monocultuur is ineens weg, en de opbrengsten van diversiteit heb je ook nog lang niet binnen. Dat is niet echt een businessmodel waarmee bedrijven graag aan de slag gaan. Er is dus een groot afbreukrisico als je op de verkeerde manier met diversiteitsbeleid begint.’

- Bij PwC streven we meer diversiteit na en besteden we veel aandacht aan de kwaliteit van ons controlewerk. Hoe zouden diversiteit en inclusiviteit kunnen bijdragen aan de kwaliteit van onze auditteams?

‘Dat draait vooral om die meerdere perspectieven, maar dat klinkt misschien nog te veel als een holle frase. Een voorbeeld: een gemeente die nieuwe bushokjes wil plaatsen en designers inschakelt om tot het mooiste ontwerp te komen. De enige vrouw in het team is dan degene die vraagt of zo'n bushokje eigenlijk wel veilig is en handig geplaatst voor een optimale werk-privébalans, tussen werk- en kinderopvanglocaties. Ik noem nu een voorbeeld waarin ik diversiteit koppel aan vrouwen, maar het is veel breder. Het gaat om de waardevolle inbreng van degenen met een andere stem, een ander perspectief, andere voelsprieten. Dat is in elke sector en bij elk soort werk waardevol.’

- Belangrijke vaardigheden in de uitoefening van het accountantsvak zijn een professioneel-kritische instelling, het vermogen een open relatie met je klant te onderhouden en ook een goed ontwikkeld analytisch vermogen. Kun je iets zeggen over het effect dat diversiteit en inclusiviteit hebben op deze kwaliteiten?

‘Dat is een heel belangrijke stap, het koppelen van diversiteit aan de specifieke waarden van jullie beroepsgroep. Als het gaat om een professioneel-kritische houding kom ik terug op wat ik net zei: de waarde van meerdere perspectieven en voelsprieten. In een auditteam bijvoorbeeld kan dat gaan om iemand die zegt: goed verhaal van de klant, de cijfers kloppen, maar mijn onderbuik zegt dat het niet in orde is, dat er meer aan de hand is. Dat moet je dan wel in een team kwijt kunnen, ook als je er nog niet zo goed woorden aan kunt geven.'

'In diverse teams is er meer ruimte om elkaar te bevragen, is er meer ruimte voor reflectie, intuïties en verschillende perspectieven, juist omdat diversiteit dan de norm is. Dat is wezenlijk anders in een monocultuur van gelijkgestemden waarin iedereen zo snel mogelijk langs dezelfde weg van A naar B wil. Idem voor die open relatie: de kans daarop bevorder je door verschillende mensen in je team op te nemen. Dat wordt steeds belangrijker naarmate de teams aan de andere kant van de tafel ook diverser worden.'

'Analytisch vermogen ten slotte is ook gebaat bij verschillende perspectieven. Denk aan het maken van een risicoanalyse voor de klant waarbij je je goed genoeg in de opvattingen van alle stakeholders moet kunnen verplaatsen; aan het bepalen waar ethische grenzen tegenwoordig liggen; aan de vraag wat zinnige investeringen zijn die op lange termijn op draagvlak in de samenleving kunnen rekenen. Dat zijn allemaal analyses waarbij je met een divers team je klant beter kunt bevragen en adviseren.’

Dit is een korte versie van het interview met Jannet Vaessen in Spotlight, het vaktechnisch bulletin van de accountancypraktijk van PwC.