Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen: bereid u voor op belangrijke wijzigingen

Financiering van de Werkloosheidswet (WW)

Per 2020 wijzigt de financiering van de WW. De sectorpremie vervalt en de sectorfondsen worden afgeschaft. De huidige premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract. Voor vaste contracten gaat een lage WW-premie gelden en voor contracten voor bepaalde tijd een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie wordt vastgesteld op  5 procentpunten. Het doel van de nieuwe systematiek is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers een vast contract aan te bieden.

Per 2020 moet op de loonstrook van de werknemer worden vermeld of sprake is van een vast contract of een contract voor bepaalde tijd. Wanneer u voor een werknemer de lage WW-premie toepast, bent u ook verplicht om een afschrift van zijn arbeidsovereenkomst in de loonadministratie te bewaren. Op deze wijze kan de Belastingdienst controleren of u als werkgever terecht de lage WW-premie toepast.

In een aantal gevallen moet u de lage WW-premie met terugwerkende kracht aanpassen naar de hoge WW-premie. Dit is onder meer het geval wanneer de dienstbetrekking binnen vijf maanden na aanvang wordt beëindigd of wanneer een werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren verloond krijgt dan contractueel voor dat jaar met hem is overeengekomen.

Wij adviseren u om uw organisatie voor te bereiden op deze wijziging van de financiering van de WW. Maak een inventarisatie van de verschillende soorten contracten binnen uw organisatie. Richt tevens een proces in om per 2020 de juiste WW-premie toe te passen in de salarisadministratie.

Voor de volledigheid merken wij op dat de definitieve WW-premies voor 2020 pas aan het einde van dit kalenderjaar worden vastgesteld. In een inschatting van de premiegevolgen per sector is het kabinet in het wetsvoorstel uitgegaan van een lage WW-premie van 2,78% en een hoge WW-premie van 7,78%.

Cumulatiegrond maakt combineren van ontslaggronden mogelijk

In artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek (BW) wordt een nieuw sub i toegevoegd aan lid 3. Lid 3 van dit artikel bevat een uitputtende lijst van redelijke gronden die een werkgever ten grondslag kan leggen aan ontslag. Sub i zal een zogeheten ‘cumulatiegrond’ bevatten. Indien meerdere van de reeds bestaande ontslaggronden niet ‘voldragen’ kunnen worden, kan een rechter op basis van het nieuwe sub i toch overgaan tot ontslag. Er moet in dat geval sprake zijn van een combinatie van twee of meer ontslaggronden uit lid 3 (sub c t/m h). Tegenover deze lichte versoepeling van het ontslagrecht staat dat de rechter, naast een transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding, een additionele vergoeding aan de werknemer kan toekennen. Deze vergoeding is gelijk aan maximaal 50% van de transitievergoeding.

Oproepovereenkomst wordt minder flexibel

De Wab introduceert het begrip ‘oproepovereenkomst’ in artikel 7:628a lid 9 BW. Volgens dit nieuwe lid is sprake van een oproepovereenkomst indien (a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, en (b) de werknemer geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Indien sprake is van een oproepovereenkomst, gelden de volgende nieuwe regels: (i) de werknemer moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever; (ii) indien een gedane oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de opgeroepen periode; en (iii) zodra het contract met de oproepkracht een jaar geduurd heeft, dient de werkgever de werknemer een aanbod voor een contract te doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.