EU-loontransparantie: Nederlandse implementatie uitgesteld

03/10/25

Dit artikel is voor het laatst bijgewerkt op 10 oktober 2025.

Op 15 september 2025 is een rapport van de Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid gepubliceerd, waarin aangegeven wordt dat er meer tijd nodig is voor de Nederlandse implementatiewet (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen) van de EU-richtlijn loontransparantie. De nieuwe verwachte datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Hierdoor zal de rapportageverplichting voor werkgevers met 150 of meer werknemers voor het eerst gelden over het kalenderjaar 2027, in plaats van het kalenderjaar 2026. Hoewel het uitstel werkgevers extra tijd geeft om zich voor te bereiden, is het belangrijk om nu actie te ondernemen. Gebruik deze periode om eventuele loonverschillen binnen je organisatie te beoordelen en aan te pakken, zodat je niet geconfronteerd wordt met de verplichting om ongerechtvaardigde loonverschillen openbaar te maken, zodra rapportage verplicht is.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Loontransparantie is in heel Europa een belangrijk thema voor werkgevers. Met de invoering van de EU-richtlijn loontransparantie worden alle organisaties, ongeacht omvang, sector of structuur, geconfronteerd met nieuwe verplichtingen om gelijke beloning voor gelijk werk te waarborgen en ongerechtvaardigde loonverschillen te corrigeren. Dit artikel schetst de belangrijkste vereisten van de richtlijn, inclusief de Nederlandse implementatiewet, en licht toe wat werkgevers moeten doen om transparantie en gelijke beloning te bevorderen.

Transparantieverplichtingen: alle werkgevers

De Richtlijn introduceert verschillende transparantieverplichtingen die voor alle werkgevers gelden, ongeacht het aantal werknemers. Deze verplichtingen zijn hieronder samengevat. Alle werkgevers moeten hun processen beoordelen om in januari 2027 te voldoen.

Voor indiensttreding

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functietitels genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op een niet-discriminerende manier worden uitgevoerd.

Werkgevers moeten sollicitanten proactief informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte tijdens de sollicitatieprocedure.

Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun eerdere salaris.

Tijdens het dienstverband

Werknemers hebben recht op informatie over hoe het beloningsbeleid van het bedrijf is ingericht en hoe salarissen zich in de tijd ontwikkelen. Dit geldt voor werkgevers met 50 of meer werknemers.

Werknemers kunnen schriftelijke informatie over hun beloning opvragen. Zij hebben recht op:

hun eigen individuele beloning, en
de gemiddelde beloningsniveaus naar geslacht voor categorieën werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.

Verplichtingen van de werkgever met betrekking tot het recht op informatie

Informeer alle werknemers eenmaal per jaar over het recht op informatie en hoe zij dit kunnen uitoefenen.

Verstrek de informatie uiterlijk binnen twee maanden na het verzoek.

Rapporteer de totale beloning (basissalaris plus vaste of variabele componenten) als een gemiddeld jaarsalaris per categorie. Een uitsplitsing per component is niet vereist; een uurloon mag vrijwillig worden toegevoegd.

Zorg ervoor dat de informatie actueel is.

Het verstrekken van deze informatie wordt niet beschouwd als een schending van de regels voor gegevensbescherming onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming. Zelfs als gemiddelden in kleine groepen indirect het loon van een identificeerbare collega onthullen, blijft openbaarmaking rechtmatig.

Rapportageverplichtingen: werkgevers met meer dan 100 werknemers

Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht inzicht te geven in de gemiddelde en mediane niveaus van de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie, inclusief het basissalaris en eventuele aanvullende of variabele beloning. Werkgevers moeten rapportages over de genderloonkloof verstrekken aan het bestuur, de ondernemingsraad, aan het brede publiek via een publiek toegankelijke digitale omgeving, en aan de Arbeidsinspectie.

De invoering van de rapportageverplichtingen vindt gefaseerd plaats op basis van de het aantal werknemers van de werkgever:

100 tot 149 werknemers: eens per drie jaar, eerste rapport uiterlijk op 7 juni 2031

150 tot 249 werknemers: eens per drie jaar, eerste rapport in 2028 (over kalenderjaar 2027).*

250 werknemers of meer: jaarlijks, eerste rapport in 2028 (over kalenderjaar 2027).

* De nieuwe verwachte datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027 in plaats van 7 juni 2026. Er is nog geen exacte datum gegeven voor de eerste rapportage. Wij verwachten dat dit 7 juni 2028 zal zijn.

Het rapport moet de volgende informatie bevatten:

Loonkloof tussen mannen en vrouwen in het vaste salaris

Loonkloof tussen mannen en vrouwen in aanvullende of variabele beloningscomponenten

Mediaan van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in het vaste salaris

Mediaan van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in aanvullende of variabele beloningscomponenten

Aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele beloningscomponenten ontvangt

Aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elk loonkwartiel

Loonkloof tussen werknemers per categorie werknemers, uitgesplitst naar vast salaris en aanvullende of variabele beloningscomponenten.

Correctieve maatregelen

Als er een loonkloof is en deze niet objectief te rechtvaardigen is op basis van genderneutrale criteria, moet de werkgever corrigerende maatregelen nemen om deze verschillen aan te pakken. De ondernemingsraad moet deze maatregelen goedkeuren.

Wanneer de (ongerechtvaardigde) loonkloof 5 procent of meer bedraagt binnen een categorie van functies en dit niet binnen zes maanden wordt opgelost, is een loonevaluatie verplicht. Hiervoor moet een analyse worden uitgevoerd in samenwerking met de ondernemingsraad, wat moet resulteren in een actieplan. Het actieplan moet de oorzaken en oplossingen beschrijven voor het dichten van de loonkloof.

Niet-naleving kan leiden tot bestuurlijke sancties. Voor werkgevers met 250 of meer werknemers kunnen boetes van meer dan 10.000 euro worden opgelegd, met de mogelijkheid van hogere sancties bij herhaling.

Achtergrond

In 2023 heeft de Europese Unie de Richtlijn loontransparantie ingevoerd om de aanhoudende ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Het belangrijkste doel van deze Richtlijn is gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk te bevorderen en de genderloonkloof te verkleinen.

Ondanks vooruitgang in de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt bestaan er nog steeds significante loonverschillen en pensioenkloven tussen mannen en vrouwen. In 2024 was de genderloonkloof in de EU ongeveer 13 procent. De Richtlijn beoogt meer transparantie te geven en loonverschillen op te lossen door bindende verplichtingen en minimumnormen vast te stellen. Deze verplichtingen en normen bestaan uit transparantieverplichtingen, formele rapportageverplichtingen, informatierechten van werknemers en participatierechten.

Implementatie

Nederland moet de Richtlijn uiterlijk in juni 2026 om zetten in nationale wetgeving, maar heeft de implementatie uitgesteld tot 1 januari 2027. Als onderdeel van de implementatie publiceerde de Nederlandse overheid in maart 2025 een conceptwetsvoorstel dat verdere uitwerking geeft aan de Richtlijn. Ook heeft er een wetsconsultatie plaatsgevonden, wat in mei 2025 is afgerond.

In Nederland is gekozen voor een ‘1:1-implementatie’ van de Richtlijn, wat betekent dat het voorgestelde wetsvoorstel nauw aansluit bij de tekst van de Richtlijn en alleen de elementen bevat die essentieel zijn om aan de implementatieverplichting te voldoen. Dit betekent dat onder Nederlands recht wordt beoogd de toename van (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken.

Deze implementatie zal worden uitgevoerd via wijzigingen van bestaande Nederlandse wetgeving, met name de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, die al de basis vormt voor gelijkheid op de werkplek. Daarnaast worden de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs gewijzigd om de rol van medezeggenschapsorganen en de positie van uitzendkrachten binnen de reikwijdte van de nieuwe transparantieregels te verduidelijken.