Werkgevers kunnen loonverschillen nog tijdig repareren en onrust voor zijn

Werknemers in een organisatie moeten bij gelijkwaardig werk een gelijkwaardige beloning krijgen. ‘Dat staat al in de wet’, vertelt PwC-partner Nicolien Borggreve, die klanten adviseert over de juridische facetten van ‘workforce’. ‘Het nieuwe van de EU-richtlijn Loontransparantie is dat werkgevers tot transparantie verplicht worden, met het idee dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen daardoor kleiner zullen worden. Om een idee van die verschillen te geven: de gemiddelde salariskloof in de EU tussen mannen en vrouwen is nu dertien procent.’

De richtlijn, die per 1 januari 2027 van kracht wordt in Nederland voor bedrijven vanaf 150 werknemers, vraagt van werkgevers een terugkerende, gedetailleerde rapportage over loonverschillen. Verder kunnen werknemers vanaf die datum opvragen wat het gemiddelde salaris is van collega’s in dezelfde functie – de werkgever wordt geacht die informatie binnen twee maanden te leveren.

Borggreve: ‘Het wordt voor werknemers dus makkelijker om informatie over hun loonpositie te krijgen, zonder dat zij een juridische procedure hoeven aan te spannen. Maar als de werknemer het vervolgens niet eens wordt met de werkgever, en de werkgever niet uit zichzelf bereid is de loonkloof te dichten, dan zal een rechtsgang nog altijd nodig zijn om een loonverschil te betwisten.’ Het ontwerp van het Nederlandse wetsvoorstel is nog niet afgerond, vertelt Borggreve, maar: ‘de wijzigingen zullen slechts aanscherpingen zijn en verduidelijkingen. Werkgevers moeten hiermee hoe dan ook aan de slag.’

Welke impact gaat de mogelijkheid tot informatieverzoek hebben op werkgevers? Lisette de Zwart, PwC-adviseur met een achtergrond in arbeidsrecht: ‘Hoe meer onduidelijkheid er in een bedrijf is over gelijke betaling, of hoe groter de verwachte loonkloof, hoe groter de kans dat er vanaf 2027 veel verzoeken gedaan worden, met alle administratieve druk van dien. Daarom adviseren wij bedrijven om hier tijdig in te duiken.’ De Zwart wijst erop dat wie het inzicht in loonverschillen nu op orde maakt, nog een jaar heeft om loonverschillen te verkleinen, ‘en het vertrouwen van medewerkers op dit onderwerp te vergroten. Voor het behalen van beide doelen is een jaar niet bijzonder lang. Wie nu begint, weet tijdig of het bedrijf “in control” is of wat er nog moet gebeuren.’

Welke stappen moeten werkgevers zetten om aan de wet te voldoen en, wellicht al vooraf, om loonverschillen te verkleinen? De eerste stap is inzicht krijgen in de beloningsstructuur, vertelt Borggreve: ‘Begin met het gestructureerd verzamelen van gegevens over arbeid en beloning. Sommige bedrijven hebben al een gestructureerd loongebouw met een beleid voor gelijke beloning, bij andere bedrijven moeten de data uit de salarisadministratie komen. Bij elke route kunnen wij helpen bij de gegevensverzameling en de juridische analyse om categorieën van werk af te bakenen. Wat zijn nu gelijke functies zijn en welke beloning mag daar tegenover staan? Welke rechtvaardigheidsgronden zijn er voor verschillen? Op basis van dit soort vragen implementeren we een objectieve loonstructuur en maken we de loonkloof tussen mannen en vrouwen inzichtelijk.’

Met de loonkloof voor ogen, kun je maatregelen treffen om die te verkleinen. Borggreve: ‘Dat gaat over aannamebeleid waarin iedereen voor ogen heeft tegen welke beloningsmarge nieuwe werknemers kunnen worden aangenomen. Welke rechtvaardigheidsgronden, zoals ervaring en vaardigheden, gelden er waarop individuele ruimte binnen die marge genomen kan worden? Verder kunnen we bedrijven helpen met de analyse om de scheefgroei van het loongebouw te repareren, door bijvoorbeeld loonstijging, het bevriezen van bestaande te hoge beloningen of andere oplossingen. Wat betreft zulke corrigerende maatregelen biedt de wetgeving nu nog weinig duidelijkheid.’

Een tweede stap om soepel aan de wetgeving te voldoen, is de HR-processen erop inrichten. Wat de technologie betreft heeft PwC de expertise in huis om te zorgen dat de juiste data in de systemen komen, dat de terugkerende wettelijke rapportage eenvoudig te maken is en dat de informatie die individuele werknemers opvragen makkelijk te genereren is. De Zwart: ‘En voor de menselijke kant van de HR-processen betrekken we alle stakeholders die een rol hebben, zoals recruitment en lijnmanagers die mensen aannemen. Van hen zal deels ander gedrag nodig zijn om tot gelijke beloning te komen en zij krijgen taken in het terugkerende rapportageproces.’

Ook de ondernemingsraad wordt wat De Zwart betreft betrokken: ‘Over de rol van de ondernemingsraad is de wetgeving nog niet helemaal uitgekristalliseerd. Maar de OR zal hoe dan ook betrokken worden bij wijzigend aannamebeleid en bij plannen om de loonkloof te dichten.’

In de wet zijn boetes vastgesteld die worden opgelegd en gepubliceerd als een bedrijf in gebreke blijft. Mogelijk volgen er compensatieclaims van medewerkers en het bedrijf kan reputatieschade lijden als niet aan de wet wordt voldaan. De Zwart: ‘Maar ik vind het interessanter om te spreken over wat deze wet werkgevers kan brengen. Inzicht bieden in de loonverschillen, argumentatie formuleren voor die verschillen en de loonkloof zoveel mogelijk dichten – dat zal door heel veel werknemers als goed werkgeverschap gewaardeerd worden.’

Borggreve en De Zwart zijn al enige tijd bezig met een aantal middelgrote en grote ondernemingen om op de wetgeving voor te sorteren. Ze zien grote verschillen in de praktijk. De Zwart: ‘Er zijn bedrijven met een genderneutrale loonstructuur en een beleid op “equal pay” waar toch nog een “pay gap” naar boven komt omdat de waarborgen onvoldoende zijn. We zien bedrijven die hier nog weinig voor hebben ingericht en nu vanaf nul kunnen bouwen. En we spreken werkgevers die onder een CAO vallen en denken dat het daardoor niet op hen van toepassing is – maar ook daar heb je binnen schalen kans op ongelijke betaling.’

‘Wat het startpunt ook is,’ zegt Borggreve tot besluit, ‘al die bedrijven moeten straks inzicht bieden in de loonverschillen. De wet is een trigger om ermee aan de slag te gaan. Of daar nu een overzichtelijke systeemaanpassing voor nodig is of een uitvoerig project met een cultuurverandering op de koop toe: dit wordt het nieuwe normaal. En wij helpen graag om daar efficiënt gehoor aan te geven.’

In de PwC-webcast State of Tax, Legal & People gaan Nicolien Borggreve en Lisette de Zwart verder in op de EU Richtlijn Loontransparantie: waaraan moet je wettelijk voldoen, welke data heb je nodig en wat betekent dit voor HR-processen? Voor meer informatie kun je vrijblijvend contact opnemen met Nicolien Borggreve en Lisette de Zwart.