Er zijn tal van goede redenen om een onderzoek naar de cultuur binnen een organisatie te laten verrichten, zoals:
Signaleren van grensoverschrijdend gedrag: Om te ontdekken of er ongewenste gedragingen, zoals intimidatie, pesten of discriminatie, plaatsvinden binnen de organisatie.
Verbeteren van het werkklimaat: Inzicht krijgen in de heersende normen, waarden en omgangsvormen om een veilige en respectvolle werkomgeving te creëren.
Versterken van betrokkenheid en motivatie: Door te begrijpen hoe medewerkers de organisatie ervaren, kunnen knelpunten worden aangepakt die de betrokkenheid en tevredenheid beïnvloeden.
Verhogen van transparantie en vertrouwen: Door openheid te creëren rond cultuur en gedrag kunnen vertrouwen en samenwerking binnen teams worden bevorderd.
Voorkomen van reputatieschade: Door problemen vroegtijdig te signaleren kan de organisatie voorkomen dat negatieve cultuurproblemen leiden tot imagoverlies of juridische gevolgen.
Ondersteunen van veranderingsprocessen: Bij fusies, reorganisaties of andere veranderingen helpt inzicht in de cultuur om de transitie soepel te laten verlopen.
Stimuleren van diversity & inclusion: Inzicht krijgen in hoe diversiteit wordt ervaren en of medewerkers zich inclusief en gewaardeerd voelen.
Gedragsanalyse en ons conceptueel model
Gedrag binnen organisaties is voornamelijk het resultaat van de context waarin mensen werken. Die werk omgeving bepaalt wat normaal is, wat loont en wat juist wordt ontmoedigd. Wie gedrag wil begrijpen of veranderen, moet dus niet alleen kijken naar het individu, maar vooral naar de context waarin medewerkers hun keuzes maken.
Drie pijlers
Die context bestaat uit drie pijlers die samen het krachtveld vormen waarbinnen gedrag tot stand komt: (uitklapteksten)
Formele structuur: Dit zijn de vastgelegde afspraken: beleid, processen, rollen, taken en verantwoordelijkheden. Ze geven richting aan wat van medewerkers verwacht wordt en leggen vast hoe prestaties worden gemeten en beloond.
Informele structuur: Dit gaat over de ongeschreven regels en cultuur: “zo doen we dat hier”. Wat in de praktijk status geeft, wat stilzwijgend wordt goedgekeurd of afgekeurd, en welke gedragingen vanzelfsprekend zijn, weegt vaak zwaarder dan wat er op papier staat.
Leiderschap: Leidinggevenden bepalen in hoge mate wat werkelijk telt. Hun keuzes en voorbeeldgedrag laten zien welke waarden en gedragingen worden beloond, genegeerd of juist ontmoedigd. Daarmee hebben zij een doorslaggevende rol in het vormen van de dagelijkse praktijk.
Samen creëren deze drie pijlers een omgeving die gedrag stuurt. Als processen tijdsdruk opleggen, als de cultuur risico’s afstraft, of als leiders korte termijn belonen, dan beïnvloedt dat direct hoe mensen zich gedragen. En dat gedrag vertaalt zich weer naar organisatieresultaten zoals kwaliteit, integriteit, samenwerking en prestaties.
Vijf gedrags- en cultuurthema’s
Binnen dit krachtveld richten wij onze analyse langs vijf bewezen thema’s die cruciaal zijn voor gewenst en effectief gedrag in organisaties:
Helderheid en transparantie – duidelijke verwachtingen en uitlegbare beslissingen.
Rolmodelgedrag en leiderschap – leidinggevenden doen voor wat zij van anderen vragen.
Betrokkenheid en sociale veiligheid – medewerkers voelen zich vrij en veilig om ideeën of zorgen te delen.
Verantwoordelijkheid en handhaving – regels worden consequent toegepast, overtredingen eerlijk aangepakt.
Beloning en waardering – medewerkers ervaren erkenning en motivatie, zowel financieel als niet-financieel.
Tijdens onze analyse kijken we niet alleen naar structuren, cultuur en regels, maar ook naar de psychologische mechanismen die gedrag verklaren (zoals rationalisaties, groepsdruk en gewoontevorming), en naar de systeemdynamieken die patronen in stand houden. Zo leggen we bloot waarom bepaald gedrag telkens terugkomt, en hoe dit direct samenhangt met prestaties en resultaten.
Analyse via semi-gestructureerde interviews
Om de invloed van de organisatie context op gedrag en prestaties helder in beeld te krijgen voeren wij semi- gestructureerde interviews uit:
Gestructureerd: onze vragen zijn opgebouwd langs de drie pijlers van het conceptueel model waarmee we zorgen dat alle belangrijke beïnvloedende factoren systemisch aan bod komen
Gericht: binnen elke pijler onderzoeken we de vijf gedrags- en cultuur thema’s (helderheid, rolmodel gedrag, sociale veiligheid, verantwoordelijkheid en beloning) zo verzamelen we concrete voorbeelden van hoe het beleid, cultuur en leiderschap het dagelijkse handelen beïnvloeden.
Open en nieuwsgierig: we creëren volop ruimte voor medewerkers om eigen ervaringen, zorgen en signalen te delen. Dit maakt het mogelijk om onverwachte patronen of blinde vlekken te ontdekken.
We combineren onze systematiek gebaseerd op wat we weten vanuit de wetenschap, met openheid en ruimte voor nieuwe signalen. We werken met goed voorbereide interview protocollen, maken uitgebreide interviews verslagen en maken gebruik van logging en codering van de belangrijkste thema’s. Dit helpt ons op een meer data gedreven wijze patronen te kunnen herkennen en verbanden te leggen. Dit maakt ons interviews zowel betrouwbaar als rijk aan inzicht.
Rapportage
De rapportage geeft je een helder en onderbouwd beeld van:
De aard, de omvang en de grondoorzaken van gewenst en ongewenst gedrag;
Inzicht in de patronen en mechanismen die deze veroorzaken, versterken of in stand houden;
Hoe formele regels, informele cultuur en leiderschap het gedrag beïnvloeden.
Hoe verder?
Ter afronding van de rapportage faciliteren wij een drie uur durende workshop waarin de onderzoeksbevindingen gezamenlijk worden vertaald naar de eerste richtlijnen voor mogelijke vervolgstappen.
Doelen van de analyse
Eerlijke reflectie: Inzicht bieden in de problemen die spelen en de onderliggende oorzaken (d.w.z. gedragspatronen en de drijfveren daarvan) van de genoemde problemen, en kritische reflectie binnen jouw organisatie. Zonder een analyse die gedragspatronen en drijfveren blootlegt, loopt jouw organisatie het risico interventies te implementeren die in eerste instantie valide lijken, maar die herhaling van de waargenomen problemen mogelijk niet kunnen voorkomen.
Acties: Inzichten bieden die richting geven aan de toekomstige ontwikkeling van gerichte acties die naadloos kunnen worden geïntegreerd in dagelijkse routines, in co-creatie u.
Collectieve veerkracht: Elke betrokkenheid als onderdeel van deze analyse biedt een kans om gedragsverandering te stimuleren. We beschouwen elke activiteit als onderdeel van deze opdracht als een kans om wederzijds begrip, gedeeld eigenaarschap en leren te bevorderen. Dit analyseproces is bedoeld om vertrouwen te herstellen en een basis te leggen voor continue verbetering van de organisatie.
Kortom, een cultuurmeting is een waardevol instrument om bewuste keuzes te maken omtrent organisatieontwikkeling, medewerkerstevredenheid en bedrijfsresultaten.
