Dialoog en transparantie cruciaal bij bestuurdersbeloningen

PwC onderzoekt jaarlijks de beloningen van bestuurders en commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen in Nederland (AEX, AMX en AScX). Het rapport analyseert basisbeloningen, kortetermijn- en langetermijnincentives en de verhouding tussen vaste en variabele componenten. De survey maakt voor bestuurders, commissarissen, aandeelhouders en andere belanghebbenden trends inzichtelijk en helpt hen het beleid te spiegelen aan de markt.

De basisbeloning van bestuurders steeg in 2024 gemiddeld met drie tot vijf procent, in lijn met de bredere loonontwikkeling. De totale directe beloning (TDC) nam sterker toe, vooral bij AEX-bedrijven, waar de variabele componenten een steeds grotere rol spelen. De kloof tussen grote en kleinere beursfondsen blijft bestaan: AEX-bestuurders verdienen gemiddeld ruim tweeënhalf keer zoveel als hun collega’s in de AScX.

De beloning van commissarissen steeg met acht tot achttien procent, onder meer omdat veel ondernemingen in 2024 hun beloningsbeleid hebben herzien. Die golf aan beleidsupdates, voortkomend uit de vierjaarlijkse herzieningsplicht, zorgt ervoor dat het huidige beloningsjaar 2025 tot nu toe een rustiger jaar is gebleken zonder structurele veranderingen. Voor bestuurders blijven ESG-doelen onderdeel van de prestatiecriteria, waarbij over het algemeen de weging gelijk is gebleven.

Waar vorig jaar nog duidelijk sprake was van aanpassingen in beleid en KPI-structuren, vooral door de opkomst van ESG-doelstellingen, is 2025 een jaar van consolidatie. ‘De cijfers laten weinig schokkends zien’, zegt Sander Schouten, director bij PwC. Dit betekent niet dat er niets verandert, maar de nadruk verschuift van cijfers naar context. De echte ontwikkelingen spelen zich af in de manier waarop organisaties over beloning praten en verantwoording afleggen.’

Volgens Schouten is de internationale vergelijking daarbij steeds relevanter: ‘We zien in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk bewegingen richting hogere beloningsniveaus en meer ruimte voor variabele beloning. Nederland volgt die trends langzaam, maar het Nederlandse governanceklimaat werkt nog steeds remmend. Dat heeft voordelen want het houdt beloningen beheersbaar, maar het kan op termijn ook de concurrentiepositie beïnvloeden.’

Naast de inhoudelijke trends wijst Frank van Oirschot, senior director bij PwC, op twee fiscale wijzigingen die van invloed kunnen zijn op het beloningsbeleid van bedrijven in het algemeen:

1. Aanpassing van het lucratief belang-regime – het belastingtarief op lucratief belang investeringen, relevant voor private-equitystructuren en managementparticipaties, is verhoogd. Daarmee wil de overheid tariefsarbitrage in Box 2 over bovengemiddelde rendementen, behaald met private equityinvesteringen aan banden leggen.
2. Nieuw regime voor startup-opties – werknemers van startups hoeven pas belasting te betalen over de opbrengsten verkregen uit aandelenopties bij daadwerkelijke verkoop van de aandelen, niet meer bij uitoefening. De belastbare basis zal daarbij worden gereduceerd tot 65 procent van de gerealiseerde opbrengsten. De maximale belastingdruk over deze opbrengsten bedraagt dan 32,2 procent.  Dat moet innovatie en ondernemerschap in Nederland stimuleren, een trend die ook buiten Nederland is ingezet.

‘Deze aanpassingen illustreren de dubbele beweging van de Nederlandse politiek’, aldus Schouten. ‘Enerzijds wil men beloningen aan de top begrenzen, anderzijds probeert men een aantrekkelijk vestigingsklimaat voor ondernemerschap te behouden.’

De Executive and non-executive remuneration survey 2025 bevestigt dat beloning steeds meer een maatschappelijk onderwerp is. Met de komst van de EU Pay Transparency Directive en de CSRD moeten bedrijven meer inzicht geven in loonverhoudingen, prestatiecriteria en de loonkloof. Dat vraagt om een andere manier van communiceren.

‘Transparantie wordt niet langer alleen als verplichting gezien’, zegt Schouten. ‘Het is een instrument om vertrouwen te bouwen. Bedrijven die helder uitleggen waarom hun beloningsstructuur past bij hun strategie en prestaties, krijgen meer draagvlak van aandeelhouders, werknemers en het publiek.’

Daarbij wordt de stakeholderdialoog steeds relevanter. Volgens Schouten is dat een fundamenteel onderdeel van goed bestuur: ‘Wie een beloningsbeleid herijkt, moet niet alleen naar medianen en peer groepen kijken, maar vooral naar de strategie, de cultuur en de belangen van alle betrokkenen. Dat betekent een robuuste dialoog met aandeelhouders, ondernemingsraden en toezichthouders, en hun argumenten serieus nemen.’

De maatschappelijke en politieke gevoeligheid rond topbeloningen zorgt voor terughoudendheid bij salarisstijgingen. ‘Er zijn maar weinig bedrijven die hun bestuurdersbeloning sterk verhogen zonder dat daar een heel duidelijk verhaal achter zit’, aldus Schouten. ‘Zolang stijgingen in lijn zijn met de rest van de organisatie, is er veelal begrip. Maar zodra het verschil te groot wordt zonder afdoende rechtvaardiging of als de prestaties achter blijven, is het publieke debat genadeloos.’

Hij ziet in Nederland een gezonde vorm van wat hij noemt calvinistische nuchterheid: ‘We belonen prestaties niet de inspanning, en we houden het in verhouding. Dat past bij onze cultuur. Tegelijkertijd moeten we waken dat het niet doorslaat in krampachtigheid, want dat kan talent wegjagen en het Nederlandse ondernemingsklimaat negatief beïnvloeden.’

Schouten en Van Oirschot benadrukken dat PwC organisaties begeleidt bij de volledige keten van beloningsvraagstukken: van ontwerp en benchmarking tot juridische, fiscale en accounting-implementatie. ‘We kijken niet alleen naar wat marktconform is, maar ook naar wat strategisch logisch is voor de organisatie en past binnen de cultuur. Belonen is geen spreadsheetoefening; het is een strategisch vraagstuk dat vraagt om samenhang tussen prestaties, cultuur en stakeholdervertrouwen.’

De Remuneration Survey 2025 markeert een fase van volwassenwording in het debat over bestuurdersbeloningen. De cijfers zijn stabiel, maar de dialoog verdiept. Of, zoals Schouten het samenvat: ‘De toekomst van belonen gaat niet alleen over meer of minder geld, maar over beter uitleggen waarom. Dat is waar bedrijven zich echt in kunnen onderscheiden.’