Regionaal werkgeverschap als oplossing voor (dreigend) zorginfarct

Belangrijke randvoorwaarden voor regionaal werkgeverschap

Voor succesvol regionaal werkgeverschap is niet alleen een gezamenlijk regiobeeld rondom personeel belangrijk, maar er moet ook draagvlak zijn vanuit alle deelnemende zorgpartijen in de regio. Door gebruik te maken van de regionale capaciteit en zorgmedewerkers zo efficiënt mogelijk in te zetten, kunnen zorgorganisaties elkaar helpen bij het tekort aan personeel.

Organisaties kunnen niet alleen zelf gebruikmaken van de mogelijkheid extra personeel in te zetten, maar zij moeten zich ook realiseren dat zij personeel ook aan andere organisaties beschikbaar moeten stellen. Dat niet elke zorgverlener – of het zorgpersoneel zelf – de mogelijkheid tot extra of juist flexibel werken in een andere werkomgeving als een voordeel ziet, is een nog te nemen hobbel.

Ook de financiering is van belang bij de keuze voor regionaal werkgeverschap. Komt de regio in aanmerking voor bepaalde subsidies en kan zij afspraken maken voor middelen met zorgfinanciers? En welke fiscale gevolgen heeft de samenwerking voor de zorgaanbieders onderling?

Vanuit de invulling van deze randvoorwaarden zullen betrokken partijen moeten kiezen voor een inrichtingsvorm van het regionaal werkgeverschap. Daarbij maakt het uit welke arbeidsproblematiek er in de specifieke regio speelt. Is er bijvoorbeeld sprake van een krimpregio of gaat het om een tekort aan personeel voor de behandeling van zeldzame specialisaties?

Verder is de keuze afhankelijk van de juridische (gezondheids- en arbeidsrechtelijke) en fiscale voorwaarden die eraan vastkleven. Een lichte vorm van samenwerking door afspraken over detachering van personeel te maken, kent andere fiscale en juridische inrichtingseisen dan de keuze voor een vergaande variant, zoals de gezamenlijke personeelspool waarbij personeel vanuit een flexpool bij meerdere organisaties te werk kan worden gesteld.

Gezondheidsrechtelijke aandachtspunten

Bij de vormgeving van regionaal werkgeverschap is het van belang de mededingingsrechtelijke kaders in de gaten te houden. Hoewel samenwerkingen op het gebied van arbeid en personeel in de zorg niet per definitie verboden zijn, zullen partijen bepaalde samenwerkingsvormen op het gebied van personeel wel moeten voorleggen aan de Nederlandse Zorgautoriteit en/of Autoriteit Consument en Markt (ACM). Denk aan een concentratietoets of concurrentiebeperkende afspraken over gelijke beloning.

Desondanks zien we dat het IZA de regionale samenwerking stimuleert en belooft te kijken naar verruiming van de mededingingsrechtelijke kaders. Een eerste stap hiervoor is de verhoging van de omzetdrempels in de zorg per 1 januari 2023. Daardoor is goedkeuring van de ACM straks niet meer vereist bij kleinere fusies en overnames in de zorg.

In het geval van regionaal werkgeverschap zal een zorginstelling personeel inzetten dat niet direct in dienst is bij deze zorginstelling en er mogelijk ook nog niet bekend is. Belangrijk is wel dat de kwaliteit van de zorgverlening geborgd blijft, aangezien de zorgaanbieder hiervoor verantwoordelijk is. Zo geldt onder meer de vergewisplicht uit de wet kwaliteit klachten en geschillen zorg (Wkkgz): de zorgaanbieder moet achterhalen of het personeel geschikt is om zorg te verlenen.

Daarbij moet er niet alleen aandacht zijn voor de bevoegdheid op basis van opleiding en BIG-registratie van de zorgverlener, maar is het ook verstandig dat de zorgaanbieder aandacht heeft voor de verdere bekwaamheid van de zorgverlener. Denk aan de ervaring om een bepaalde behandeling uit te voeren of het werken met specifieke softwaresystemen of apparatuur die relevant zijn voor de kwaliteit en de veiligheid van de geleverde zorg.

Arbeidsrechtelijke aandachtspunten 

Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief zijn er diverse aandachtspunten die aan de orde komen bij de genoemde mogelijkheden tot uitwisseling van personeel. Zo zullen partijen moeten kijken naar:

• betrokkenheid van medezeggenschapsorganen;
• of er sprake is van overgang van onderneming;
• welke cao’s er van toepassing zijn;
• en of de eventueel toepasselijke cao’s iets voorschrijven ten aanzien van de samenwerkingsverbanden.

Het is belangrijk tijdig advies in te winnen bij de ondernemingsraad (indien van toepassing) en de vakbonden te betrekken als de cao dat voorschrijft. Bovendien moeten er duidelijke afspraken komen over de rechtspositie van de werknemers voor het geval het samenwerkingsverband eindigt.

Als er sprake is van een samenwerking met detacheringsafspraken – waarbij het personeel in dienst blijft bij de huidige werkgever – is het verder nog van belang te onderzoeken of de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van toepassing is op de detachering. Daarbij komt dat werknemers altijd individueel moeten instemmen met de uitwisseling, en de werkgever de arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. De uitlenende onderneming, de inlenende onderneming en de werknemer moeten de afspraken vastleggen in een detacheringsovereenkomst en een addendum op de arbeidsovereenkomst.

Fiscale aandachtspunten

Voor het aangaan van een samenwerking voor regionaal werkgeverschap is het verstandig de fiscale aspecten te toetsen. Zo voorkomen partijen dat de samenwerking bijvoorbeeld onverwacht hogere kosten met zich meebrengt.

De onderlinge uitleen van zorgpersoneel (al dan niet met een dienstverband bij het samenwerkingsverband) is in beginsel btw-belast. Er bestaan echter onder voorwaarden verschillende mogelijkheden om deze vrijgesteld van btw te kunnen laten plaatsvinden. De voorwaarden hangen onder andere samen met de overeengekomen vergoeding, het type personeel dat wordt gedetacheerd en het type zorg dat de betrokken instellingen verrichten. Het juist inrichten van de samenwerking en de bijbehorende contracten is hierbij dus cruciaal.

Zeker als partijen - mede in verband met de btw-consequenties – overwegen zorgmedewerkers vanuit verschillende zorgorganisaties een parttimedienstverband aan te bieden, moeten zij in kaart brengen wat de gevolgen zijn voor de loonheffing en de premies werknemersverzekeringen voor zowel de medewerkers als de organisaties. Maar ook bij andere vormen van regionaal werkgeverschap is een check op de loonheffingen essentieel, bijvoorbeeld om onnodige administratieve lasten te voorkomen. 

Naast deze aandachtspunten moeten partijen bij de inrichting van een samenwerking rekening houden met de gevolgen voor de vennootschapsbelasting voor zowel de betrokken instellingen als een eventueel op te richten entiteit.