Global mobility vereist herziening op meerdere niveaus
26/10/21
Pas uw global-mobilityfunctie aan de veranderde omgeving aan
Nu veel landen in de strijd tegen Covid-19 vorderingen maken met het vaccineren van de bevolking, gaat de wereld weer open en maakt grensoverschrijdend werken een nieuwe start. Omdat de pandemie de manier waarop we werken en de regelgeving heeft veranderd - en global mobility essentieel is om de huidige ‘war for talent’ in de krappe arbeidsmarkt te winnen - is het goed uw global-mobilitystrategie, -beleid en operationele model te herijken.
Getalenteerde werknemers aantrekken, behouden en ontwikkelen
De opkomst van hypermobiliteit en de botsing van internationale mobiliteit na de pandemie met complexere wet- en regelgeving illustreren de snel veranderende omgeving waarin de global-mobilityfunctie zich bevindt. Tegelijkertijd kan er in de interne organisatie veel veranderd zijn. Kostenbesparing, strategische veranderingen, nieuwe milieudoelstellingen en gewijzigde verwachtingen van werknemers kunnen van invloed zijn op de global mobility in uw organisatie.
Maar het hogere doel van de global-mobilityfunctie blijft onveranderd: getalenteerde werknemers aantrekken, behouden en ontwikkelen, zodat de organisatie de juiste mensen op de juiste plek heeft werken, nu en in de toekomst.
Uitdagingen voor global mobility
Een succesvolle implementatie van grensoverschrijdend hybride werken biedt organisaties concurrentievoordeel. Nu de wereld weer opengaat, staan er veel grote en uitdagende onderwerpen op de agenda van global-mobilityteams:
De (her)start van nieuwe en uitgestelde opdrachten
De (her)start van opdrachten kan een tijdelijke druk op de capaciteit van global mobility leggen. Bijvoorbeeld doordat veel opdrachten tegelijkertijd starten, global-mobilityteams afwegingen moeten maken voor veiligheid en restricties en de planning van opdrachten vaak wijzigt.
Ook zijn global-mobilityteams druk met het in kaart brengen van de gevolgen van gewijzigde opdrachten en situaties, om aan regelgeving te blijven voldoen en hoge kosten te vermijden. Goede processen, governance en communicatie vooraf zijn hierin essentieel.
Nieuwe vormen van global mobility met een hybride benadering
Permanente virtuele werkers, virtuele opdrachten en mensen die ‘thuiswerken’ vanuit het buitenland - bijvoorbeeld vanaf een vakantieadres, tijdens familiebezoek of permanent omdat ze over de grens zijn gaan wonen - zorgen voor nieuwe uitdagingen. Om talenten aan te trekken en te behouden, is het van belang nieuwe, hybride vormen van global mobility te faciliteren.
Tegelijkertijd vraagt dit een goed afgewogen strategie, het volgen waar werknemers werken en nieuwe of herziene vormen van beleid. Hoe houdt u grip op de verplichtingen, de risico’s en de kosten die dit met zich meebrengt?
De vorm van zakenreizen verandert
De frequentie van zakenreizen is met de reisrestricties verminderd. Het is de vraag of deze wijziging permanent is. Waarschijnlijk neemt het zakenreizen een meer fluïde en strategische vorm aan.
Het is goed na te gaan hoe het zakenreizen in uw organisatie veranderd is, en of het beleid voor zakenreizen nog passend is voor de nieuwe situatie. En hebt u een systeem om zakenreizen te monitoren, zodat u niet voor verrassingen komt te staan?
Verscherpte wetgeving en handhaving
Verhoogde controles aan de grens, quarantaine-, vaccinatie- en testplicht, de brexit, de verscherpte richtlijn voor gedetacheerde werknemers (‘Posted Workers Directive’) en de naleving van arbeidswetgeving zijn voorbeelden van verscherpte wetgeving en handhaving die extra eisen stelt aan global mobility.
Nieuwe werknemersverwachtingen van de zorg die werkgevers bieden
De wensen van werknemers om op afstand te werken, zijn toegenomen. Wat heeft uw organisatie geregeld voor werknemers die in het buitenland in een lockdown terechtkomen, of ernstig ziek worden? Maakt het beleid onderscheid in wie extra kosten door werken in het buitenland draagt, afhankelijk van of het de keuze van het bedrijf of van de werknemer zelf is? En hoe monitort u de verplichtingen voor sociale zekerheid in hybride situaties?
Verhoogde werkdruk
De opkomst van al deze grote ontwikkelingen resulteren in nog een grote uitdaging voor de global-mobilityfunctie: verhoogde werkdruk. Veel global-mobilityteams worstelen met de toegenomen hoeveelheid werk.
Daarbij nemen de budgetten voor global-mobilityteams af en is in de huidige krappe arbeidsmarkt het aanstellen van nieuwe medewerkers niet haalbaar. Het gevolg: de huidige - of zelfs een verminderde - personele bezetting moet de uitdagende thema’s oppakken.
Drie pijlers voor de hervorming van global mobility
De global-mobilityfunctie moet zich aanpassen aan de veranderde omgeving. Om invulling te geven aan alle uitdagende thema’s is het belangrijk prioriteiten te stellen en doelen te formuleren. Deze zullen per bedrijf verschillen; er bestaat geen ‘one size fits all’-oplossing. Wel is het voor elk bedrijf belangrijk de volgende drie pijlers mee te nemen in de overwegingen:
- Het operationele model van uw global-mobilityfunctie
De toegenomen hoeveelheid uitdagingen op het gebied van global mobility zorgt voor een verhoogde werkdruk op global-mobilityteams. Om desondanks de gewenste doelen te behalen, is het essentieel het operationele model opnieuw te bekijken en eventueel te herzien. Technologie, procesverbeteringen en uitbesteding (‘managed services’) kunnen helpen het operationele model passend te maken voor de veranderde situatie.
- Inzicht, risicobereidheid en controle
Wetgeving is voortdurend aan wijziging onderhevig. Om te blijven voldoen aan alle wetgeving kunnen kosten (zoals loonkosten) stijgen. Ook kan de werkdruk in global-mobilityteams oplopen.
Het is belangrijk inzicht te krijgen in uw global-mobilitypopulatie en de invloed van de veranderde wetgeving op uw organisatie. Met dit inzicht maakt u keuzes en bepaalt u uw risicobereidheid. Dit helpt om controle te houden op de risico’s en de operationele haalbaarheid van uw doelen en kosten.
- Strategie en cultuur
De nieuwe vormen van mobiliteit en de veranderende wetgeving zijn van invloed op uw global-mobilityfunctie en -beleid. Hierbij blijft het essentieel aan te sluiten bij uw bredere organisatie. Bijvoorbeeld door uw organisatiecultuur, de HR-strategie, de verwachtingen van werknemers en talentontwikkeling mee te nemen in uw overwegingen.
Hiermee positioneert u zich als goede strategische partner binnen uw organisatie. Een steeds internationalere en flexibelere ‘workforce’ zal een boardroomonderwerp blijven.
In ons volgende blog zullen we verder ingaan op het operationele model van de global-mobilityfunctie, en duidelijk maken hoe procesverbeteringen en uitbesteding ondersteund door technologische oplossingen uw global-mobilityfunctie kunnen ontlasten.
0:02:23
Thuiswerken
Als werknemers ook na de coronacrisis een dag extra vanuit huis gaan werken, kan dat op lange termijn leiden tot extra kosten.
Lees ook:
Tevreden medewerkers, productieve organisatie
Medewerkers en hun vaardigheden zijn de basis voor elke organisatie. Een goed ingericht arbeidsvoorwaardenbeleid, een optimale 'employee experience' en een professionele HR-functie zorgen ervoor dat mensen met de juiste capaciteiten voor de organisatie willen werken, dat medewerkers tevreden zijn en dat zij optimaal bijdragen aan de doelen van de organisatie. Daarvoor biedt het passende arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden die steeds meer aansluiten bij de wensen van het individu. Lees er meer over.
Gerelateerde content
Contact
Volg ons
