Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Coronavirus - de belangrijkste vragen en antwoorden rondom personeel en werk

1. Welke maatregelen worden er proactief van een werkgever verwacht ten aanzien van het coronavirus en/of de coronacrisis?

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor zijn werknemers en ziekte zoveel mogelijk te voorkomen. Dit betekent dat een werkgever de werknemers moet informeren, bijvoorbeeld over het treffen van hygiëne- en voorzorgsmaatregelen en wat zij moeten doen als zij besmet raken met het coronavirus. Een voorzorgsmaatregel is bijvoorbeeld het promoten van thuiswerken, of het uitstellen/annuleren van een zakenreis. Wij adviseren werkgevers een beleid met betrekking tot het coronavirus op te stellen in samenspraak met de bedrijfsarts. Het nakomen van de zorgplicht en het handelen als goed werkgever helpt om de rust in de organisatie te bewaren. Dit helpt medewerkers zich in deze onzekere tijden te concentreren op hun werk en kan eventuele aansprakelijkheid voor onverhoopt geleden schade voorkomen.

Werkgevers moeten er verder voor zorgen dat de inrichting van de werkplek aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemer is aangepast. Deze zorgplicht geldt ook voor werknemers die thuiswerken (zie ook vraag 11). Zo moet een werkgever er bijvoorbeeld voor zorgen dat de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevraagd (bijvoorbeeld als dat economisch onverantwoord is). Als aanpassing van de werkplek nodig is, is dat de verantwoordelijkheid van de werkgever. De eventuele kosten die zijn verbonden aan naleving van de regels van de Arbowet, zijn voor rekening van de werkgever. 

In het kader van de zorgplicht moet de werkgever ook een beleid voeren dat is gericht op voorkoming (en als dat niet mogelijk is, beperking) van psychosociale arbeidsbelasting. Onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’ wordt onder andere verstaan: werkdruk en factoren die in de arbeidssituatie stress teweegbrengen. Doordat werknemers nu bijvoorbeeld voor langere tijd achter elkaar het thuiswerken moeten combineren met thuisonderwijs, kunnen deze werknemers veel stress ervaren. Hierdoor is het tijdens de coronacrisis extra van belang om een preventief beleid te voeren tegen stress, een hoge werkdruk en een burn-out.

In de NOW 2-regeling was een inspanningsverplichting voor de werkgever opgenomen om werknemers te stimuleren aan bij- of omscholing te gaan doen of deel te nemen aan een ontwikkeladviestraject. De NOW 3-regeling gaat verder en kan - als de werkgever bedrijfseconomisch ontslag voor zijn werknemer aanvraagt - leiden tot  een korting van vijf procent op het totale subsidiebedrag. Dit is het geval als de werkgever aantoonbaar niet aan de inspanningsverplichting tot het begeleiden van werknemers van werk naar werk voldoet. Werkgevers kunnen in het kader van deze inspanningsplicht gebruikmaken van de verschillende maatregelen uit het sociaal pakket.

2. Wat mag een werkgever redelijkerwijs van zijn werknemers verlangen?

Een werkgever heeft een instructierecht richting zijn werknemers. Dit houdt bijvoorbeeld in dat een werkgever zijn werknemers mag verplichten bepaalde hygiënemaatregelen te volgen, thuis te werken of een zakenreis uit te stellen/te annuleren. De werknemers moeten dergelijke instructies opvolgen. Werknemers zijn verplicht hun werkgever (proactief) te informeren wanneer zij bijvoorbeeld in een risicogebied zijn geweest of een ziek kind hebben wat mogelijk is besmet met het coronavirus. Deze informatie stelt de werkgever in staat te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het instructierecht van de werkgever is begrensd. Zo mag een werkgever werknemers niet verplichten om een medische test te doen.

3. Mag een werkgever verbieden dat een werknemer naar het buitenland op vakantie gaat?

Een werkgever mag niet van een werknemer verlangen dat hij zijn vakantie annuleert aangezien dit een privéaangelegenheid betreft. Als de werknemer ervoor kiest om op vakantie te gaan naar een land of een gebied met een oranje of rood reisadvies bij aanvang van de vakantie, kan dit consequenties hebben voor de doorbetaling van loon. Mocht de werknemer na terugkomst uit een risicogebied niet kunnen werken door bijvoorbeeld quarantaineverplichtingen, en het is niet mogelijk om vanuit huis te werken, dan hoeft de werkgever in principe geen loon door te betalen. Dit risico ligt in dat geval bij de werknemer. Wij raden aan om werknemers te informeren over de gevolgen van reizen naar het buitenland.

Uit een uitspraak in december 2020 blijkt dat het liegen over de vakantiebestemming en het schenden van de quarantaineverplichtingen een geldige reden voor ontslag kan zijn. In deze uitspraak was de werknemer naar een oranje reisgebied op vakantie gegaan. De werkgever had via een reglement gewaarschuwd dat een quarantaine na het afreizen naar een oranje land voor risico van de werknemer zou komen. De werknemer had daarom over zijn vakantiebestemming gelogen en was na zijn vakantie meteen gaan werken. De werknemer had zelfs zijn reisverklaring vervalst om te bewijzen dat hij niet naar Turkije was gevlogen. De kantonrechter vond deze omstandigheden ernstig verwijtbaar, waardoor de werknemer ook het recht op de transitievergoeding verloor.

4. Heeft een werknemer recht op (betaald) verlof als een gezinslid is besmet met het coronavirus of als de scholen moeten sluiten?

Een werknemer kan in beginsel niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen. De werknemer kan in dergelijke gevallen aanspraak maken op calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof. Calamiteitenverlof is bedoeld voor kort verlof wegens onmiddellijke privénoodsituaties (met volledig recht op behoud van loon). Bijvoorbeeld de eerste dag dat een gezinslid wordt opgenomen in een ziekenhuis en/of in quarantaine moet. Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor werknemers die voor familieleden moeten zorgen. De duur van dit verlof is afhankelijk van de omstandigheden (met een maximum van tweemaal de wekelijkse arbeidsduur gedurende twaalf maanden). Tijdens dit kortdurend zorgverlof kan de werknemer aanspraak blijven maken op zeventig procent van het normale salaris, maar er kunnen aanvullende regels gelden (bijvoorbeeld op grond van een personeelshandboek en/of cao). Als een werknemer langer thuis wil/moet blijven dan wettelijk is toegestaan, zullen de werkgever en werknemer hierover samen afspraken moeten maken. Bijvoorbeeld over het opnemen van onbetaald verlof of het opnemen van vakantiedagen. 

5. Kan een werkgever zijn werknemer verplichten om zijn vakantiedagen op te nemen?

Een werkgever kan een werknemer in beginsel niet verplichten om zijn of haar vakantiedagen op te nemen. Dit kan alleen als dit schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of cao. In dat geval moet de werkgever de vakantie tijdig bepalen, zodat de werknemer daadwerkelijk plannen kan maken om van zijn vakantie te genieten. Deze laatste voorwaarde geldt omdat vakantie een zogeheten recuperatiefunctie heeft. Dat houdt in dat de werknemer tijdens de vakantie moet kunnen bijkomen en/of rusten.

Voor de zogeheten werktijdvermindering (atv of adv) geldt een ander regime, omdat deze dagen niet hetzelfde doel hebben als vakantiedagen. Atv- en adv-dagen zijn gecreëerd om banenverlies tegen te gaan en nieuwe banen te creëren. Deze dagen zijn daarom niet gericht op 'ontspanning' en 'vrije tijd'. De werkgever kan de werknemer dus verplichten deze dagen op te nemen, tenzij deze mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst of cao wordt verhinderd.

6. Hoe zit het met de loondoorbetaling van werknemers?

Bij ziekte vanwege het coronavirus ontvangt de werknemer zijn/haar loon volgens de daarover gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Als een werknemer niet ziek is, maar niet in staat is om te werken vanwege bijvoorbeeld een verplichte quarantaine of reisverbod, moet de werkgever in de meeste gevallen gedurende die periode het volledige loon doorbetalen. Als de werkgever zelf beslist om werknemers (preventief) naar huis te sturen, moet het loon worden doorbetaald. Een werknemer mag echter niet zomaar op eigen initiatief thuis blijven uit angst voor besmetting met het coronavirus. Onder omstandigheden kan dit worden gezien als werkweigering en mag de werkgever een loonsanctie instellen als drukmiddel. 

Of er sprake is van werkweigering hangt af van de specifieke omstandigheden. De rechtbank Limburg heeft in een recente uitspraak geoordeeld dat er geen sprake is van werkweigering als een werknemer (die tot de risicogroep behoort) thuis blijft uit angst voor besmetting met het coronavirus, de werkgever daarbij onvoldoende beschermingsmaatregelen op het werk heeft getroffen en ook niet faciliteert dat de werknemer thuis kan werken. De werkgever werd door de rechtbank veroordeeld tot doorbetaling van het loon. Het instellen van een loonsanctie mag alleen als de werknemer eerst schriftelijk is gewaarschuwd. In principe hebben werknemers die tijdens hun vakantie door een corona-uitbraak in quarantaine worden gehouden ook recht op volledige doorbetaling van het loon.

7. Mag een werkgever een werknemer medisch laten testen op het coronavirus?

Een werkgever mag geen medische gegevens van zijn personeel verwerken en dus niet zelf een test afnemen ter controle. Alleen een bedrijfsarts mag een test afnemen bij een werknemer. De bedrijfsarts mag de uitslag van de test alleen met de werknemer delen en niet met de werkgever. De werknemer mag ook zichzelf testen, maar is niet verplicht de uitkomst te delen.

Het meten van de lichaamstemperatuur van de werknemer is niet zomaar toegestaan. Meestal worden hiermee persoonsgegevens van de werknemer verwerkt in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). De AVG geldt niet als de werkgever alleen de temperatuur afleest en er wordt voldaan aan drie voorwaarden:

  • de uitslag (temperatuur) mag niet worden opgenomen in een bestand, 

  • de meting mag niet geautomatiseerd plaatsvinden (bijvoorbeeld bij een warmtecamera), en

  • de verwerking mag geen geautomatiseerd gevolg hebben (bijvoorbeeld bij een licht dat op groen of rood springt). 

Als de AVG niet van toepassing is, moet de werkgever wel rekening houden met grondrechten. Het testen op corona of het opmeten van de lichaamstemperatuur kan namelijk worden gezien als een inbreuk op het recht op lichamelijke integriteit en privacy. Een werkgever moet altijd een belangenafweging maken om te beoordelen of een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd is. Een dergelijke inbreuk is alleen toegestaan als aan strikte voorwaarden is voldaan.

8. Moeten bedrijven zzp’ers doorbetalen die ziek zijn of in verplichte quarantaine zitten?

Zzp’ers hebben niet dezelfde rechten en bescherming als reguliere werknemers. Zij werken onder een overeenkomst van opdracht. Uitgangspunt bij een overeenkomst van opdracht is dat als de zzp’er geen werk verricht, al dan niet vanwege ziekte, hij ook niet betaald krijgt. Dit is alleen anders als dat contractueel bepaald is. 

Zzp’ers in Nederland zijn, in tegenstelling tot reguliere werknemers, (nog) niet verplicht verzekerd voor ziekte, invaliditeit of werkloosheid. Daarom moeten zij dergelijke verzekeringen zelf afsluiten als zij een uitkering willen krijgen als ze ziek of arbeidsongeschikt worden.

9. Welke regelingen zijn er voor zzp’ers als zij (tijdelijk) weinig inkomen hebben?

De Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) is met negen maanden verlengd tot en met 30 juni 2021. Met de Tozo worden zelfstandig ondernemers ondersteund die vanwege de coronacrisis te maken hebben met derving van inkomsten en met liquiditeitsproblemen. Voor Tozo-3 wordt in aanvulling op de al bestaande inkomenstoetsen een beperkte vermogenstoets ingevoerd. Deze toets houdt in dat ondernemers met meer dan 46.520 euro aan direct beschikbare geldmiddelen (zoals contant geld, bank- en spaarsaldo, aandelen, obligaties en opties) niet in aanmerking komen voor Tozo-3. Ander vermogen, waaronder dat uit de eigen woning, afgeschermd pensioen, bedrijfspand, machines, zakelijke apparatuur en voorraden, wordt buiten beschouwing gelaten. Per 1 januari 2021 zal het kabinet zelfstandigen waar nodig ook ondersteunen om zich voor te bereiden op een nieuwe toekomst; hetzij als zelfstandig ondernemer, hetzij als werknemer in loondienst. Gemeenten krijgen extra middelen om per 1 januari 2021 zelfstandig ondernemers coaching, advies en bij- of omscholing aan te bieden.

10. Welke regels gelden er met betrekking tot oproepkrachten?

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in januari 2020, is het gebruik van oproepkrachten minder flexibel geworden. Er is sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en een werknemer (in principe) geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Sinds de invoering van de WAB moet een werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen (bij cao kan deze periode verkort worden tot 24 uur). Indien de werkgever buiten deze termijn de oproep intrekt of wijzigt (bijvoorbeeld voor een ander aantal uren) dan heeft de werknemer toch nog recht op loon over de (aanvankelijk) opgeroepen periode.

Deze hoofdregel geldt ook als er sprake is van een acute vermindering van werk in verband met het coronavirus. Als de werkgever de oproepkracht daarna niet meer oproept, heeft de oproepkracht in principe geen recht meer op loon over het aantal overeengekomen uren in de oproepovereenkomst, mits dit schriftelijk is overeengekomen en hij korter dan zes maanden in dienst is. Als de werknemer langer dan zes maanden in dienst is, heeft hij in principe wel recht op loondoorbetaling. Er wordt dan gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht de laatste drie maanden heeft gewerkt. Let wel, de werknemer heeft waarschijnlijk recht op een transitievergoeding als de oproepovereenkomst niet wordt verlengd of wordt beëindigd. 

De NOW-regeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers voor wie de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft, zoals oproepkrachten. Hierdoor kan de werkgever de loonkosten van oproepwerknemers voor wie (tijdelijk) minder werk is door de coronacrisis meenemen in de loonsom voor het vaststellen van de NOW-uitkering.

11. Geldt de Arbeidsomstandighedenwet ook voor thuiswerkers?

Ja, ook bij thuiswerken geldt de Arbeidsomstandighedenwet. Ook bij thuiswerken moet de werkgever zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden voor zijn werknemers. Dat is in de wet vastgelegd als zorgplicht. Het is belangrijk de werknemers voor te lichten over een gezonde en veilige werkplek. Het is aan te bevelen een thuiswerkpolicy op te stellen en onder de werknemers te verspreiden. Hierin kan aandacht worden besteed aan de inrichting van arbeidsplaatsen en het op tijd nemen van pauzes.

Contact

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 375 58 28

Nicolien Borggreve

Nicolien Borggreve

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)62 081 66 41

Volg ons