Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Coronavirus - de belangrijkste vragen en antwoorden rondom personeel en werk

1. Welke maatregelen worden er proactief van een werkgever verwacht ten aanzien van het coronavirus en/of de coronacrisis?

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor zijn werknemers en ziekte zoveel mogelijk te voorkomen. Dit betekent dat een werkgever de werknemers moet informeren, bijvoorbeeld over het treffen van hygiëne- en voorzorgsmaatregelen en wat zij moeten doen als zij besmet raken met het coronavirus. Een voorzorgsmaatregel is bijvoorbeeld het promoten van thuiswerken, of het uitstellen/annuleren van een zakenreis. Wij adviseren werkgevers een beleid met betrekking tot het coronavirus op te stellen in samenspraak met de bedrijfsarts. Het nakomen van de zorgplicht en het handelen als goed werkgever helpt om de rust in de organisatie te bewaren. Dit helpt medewerkers zich in deze onzekere tijden te concentreren op hun werk en kan eventuele aansprakelijkheid voor onverhoopt geleden schade voorkomen.

Werkgevers moeten er verder voor zorgen dat de inrichting van de werkplek aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemer is aangepast. Deze zorgplicht geldt ook voor werknemers die thuiswerken (zie ook vraag 11). Zo moet een werkgever er bijvoorbeeld voor zorgen dat de thuiswerkplek ergonomisch is ingericht, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevraagd (bijvoorbeeld als dat economisch onverantwoord is). Als aanpassing van de werkplek nodig is, is dat de verantwoordelijkheid van de werkgever. De eventuele kosten die zijn verbonden aan naleving van de regels van de Arbowet, zijn voor rekening van de werkgever. 

In het kader van de zorgplicht moet de werkgever ook een beleid voeren dat is gericht op voorkoming (en als dat niet mogelijk is, beperking) van psychosociale arbeidsbelasting. Onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’ wordt onder andere verstaan: werkdruk en factoren die in de arbeidssituatie stress teweegbrengen. Doordat werknemers nu bijvoorbeeld voor langere tijd achter elkaar het thuiswerken moeten combineren met thuisonderwijs, kunnen deze werknemers veel stress ervaren. Hierdoor is het tijdens de coronacrisis extra van belang om een preventief beleid te voeren tegen stress, een hoge werkdruk en een burn-out.

In de NOW 2-regeling was een inspanningsverplichting voor de werkgever opgenomen om werknemers te stimuleren aan bij- of omscholing te gaan doen of deel te nemen aan een ontwikkeladviestraject. De NOW 3-regeling gaat verder en kan - als de werkgever bedrijfseconomisch ontslag voor zijn werknemer aanvraagt - leiden tot  een korting van vijf procent op het totale subsidiebedrag. Dit is het geval als de werkgever aantoonbaar niet aan de inspanningsverplichting tot het begeleiden van werknemers van werk naar werk voldoet. Werkgevers kunnen in het kader van deze inspanningsplicht gebruikmaken van de verschillende maatregelen uit het sociaal pakket.

2. Wat mag een werkgever redelijkerwijs van zijn werknemers verlangen?

Een werkgever heeft een instructierecht richting zijn werknemers. Dit houdt bijvoorbeeld in dat een werkgever zijn werknemers mag verplichten bepaalde hygiënemaatregelen te volgen, thuis te werken of een zakenreis uit te stellen/te annuleren. De werknemers moeten dergelijke instructies opvolgen. Werknemers zijn verplicht hun werkgever (proactief) te informeren wanneer zij bijvoorbeeld in een risicogebied zijn geweest of een ziek kind hebben wat mogelijk is besmet met het coronavirus. Deze informatie stelt de werkgever in staat te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het instructierecht van de werkgever is begrensd. Zo mag een werkgever werknemers niet verplichten om een medische test te doen.

3. Mag een werkgever verbieden dat een werknemer naar het buitenland op vakantie gaat?

Een werkgever mag niet van een werknemer verlangen dat hij zijn vakantie annuleert aangezien dit een privéaangelegenheid betreft. Als de werknemer ervoor kiest om op vakantie te gaan naar een land of een gebied met een oranje of rood reisadvies bij aanvang van de vakantie, kan dit consequenties hebben voor de doorbetaling van loon. Mocht de werknemer na terugkomst uit een risicogebied niet kunnen werken door bijvoorbeeld quarantaineverplichtingen, en het is niet mogelijk om vanuit huis te werken, dan hoeft de werkgever in principe geen loon door te betalen. Dit risico ligt in dat geval bij de werknemer. Wij raden aan om werknemers te informeren over de gevolgen van reizen naar het buitenland.

Uit een uitspraak in december 2020 blijkt dat het liegen over de vakantiebestemming en het schenden van de quarantaineverplichtingen een geldige reden voor ontslag kan zijn. In deze uitspraak was de werknemer naar een oranje reisgebied op vakantie gegaan. De werkgever had via een reglement gewaarschuwd dat een quarantaine na het afreizen naar een oranje land voor risico van de werknemer zou komen. De werknemer had daarom over zijn vakantiebestemming gelogen en was na zijn vakantie meteen gaan werken. De werknemer had zelfs zijn reisverklaring vervalst om te bewijzen dat hij niet naar Turkije was gevlogen. De kantonrechter vond deze omstandigheden ernstig verwijtbaar, waardoor de werknemer ook het recht op de transitievergoeding verloor.

4. Heeft een werknemer recht op (betaald) verlof als een gezinslid is besmet met het coronavirus of als de scholen moeten sluiten?

Een werknemer kan in beginsel niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen. De werknemer kan in dergelijke gevallen aanspraak maken op calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof. Calamiteitenverlof is bedoeld voor kort verlof wegens onmiddellijke privénoodsituaties (met volledig recht op behoud van loon). Bijvoorbeeld de eerste dag dat een gezinslid wordt opgenomen in een ziekenhuis en/of in quarantaine moet. Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor werknemers die voor familieleden moeten zorgen. De duur van dit verlof is afhankelijk van de omstandigheden (met een maximum van tweemaal de wekelijkse arbeidsduur gedurende twaalf maanden). Tijdens dit kortdurend zorgverlof kan de werknemer aanspraak blijven maken op zeventig procent van het normale salaris, maar er kunnen aanvullende regels gelden (bijvoorbeeld op grond van een personeelshandboek en/of cao). Als een werknemer langer thuis wil/moet blijven dan wettelijk is toegestaan, zullen de werkgever en werknemer hierover samen afspraken moeten maken. Bijvoorbeeld over het opnemen van onbetaald verlof of het opnemen van vakantiedagen. 

5. Kan een werkgever zijn werknemer verplichten om zijn vakantiedagen op te nemen?

Een werkgever kan een werknemer in beginsel niet verplichten om zijn of haar vakantiedagen op te nemen. Dit kan alleen als dit schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of cao. In dat geval moet de werkgever de vakantie tijdig bepalen, zodat de werknemer daadwerkelijk plannen kan maken om van zijn vakantie te genieten. Deze laatste voorwaarde geldt omdat vakantie een zogeheten recuperatiefunctie heeft. Dat houdt in dat de werknemer tijdens de vakantie moet kunnen bijkomen en/of rusten.

Voor de zogeheten werktijdvermindering (atv of adv) geldt een ander regime, omdat deze dagen niet hetzelfde doel hebben als vakantiedagen. Atv- en adv-dagen zijn gecreëerd om banenverlies tegen te gaan en nieuwe banen te creëren. Deze dagen zijn daarom niet gericht op 'ontspanning' en 'vrije tijd'. De werkgever kan de werknemer dus verplichten deze dagen op te nemen, tenzij deze mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst of cao wordt verhinderd.

6. Hoe zit het met de loondoorbetaling van werknemers?

Bij ziekte vanwege het coronavirus ontvangt de werknemer zijn/haar loon volgens de daarover gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Als een werknemer niet ziek is, maar niet in staat is om te werken vanwege bijvoorbeeld een verplichte quarantaine of reisverbod, moet de werkgever in de meeste gevallen gedurende die periode het volledige loon doorbetalen. Als de werkgever zelf beslist om werknemers (preventief) naar huis te sturen, moet het loon worden doorbetaald. Een werknemer mag echter niet zomaar op eigen initiatief thuis blijven uit angst voor besmetting met het coronavirus. Onder omstandigheden kan dit worden gezien als werkweigering en mag de werkgever een loonsanctie instellen als drukmiddel. 

Of er sprake is van werkweigering hangt af van de specifieke omstandigheden. De rechtbank Limburg heeft in een recente uitspraak geoordeeld dat er geen sprake is van werkweigering als een werknemer (die tot de risicogroep behoort) thuis blijft uit angst voor besmetting met het coronavirus, de werkgever daarbij onvoldoende beschermingsmaatregelen op het werk heeft getroffen en ook niet faciliteert dat de werknemer thuis kan werken. De werkgever werd door de rechtbank veroordeeld tot doorbetaling van het loon. Het instellen van een loonsanctie mag alleen als de werknemer eerst schriftelijk is gewaarschuwd. In principe hebben werknemers die tijdens hun vakantie door een corona-uitbraak in quarantaine worden gehouden ook recht op volledige doorbetaling van het loon.

7. Mag een werkgever een werknemer medisch laten testen op het coronavirus?

Een werkgever mag geen medische gegevens van zijn personeel verwerken en dus niet zelf een test afnemen ter controle. Alleen een bedrijfsarts mag een test afnemen bij een werknemer. De bedrijfsarts mag de uitslag van de test alleen met de werknemer delen en niet met de werkgever. De werknemer mag ook zichzelf testen, maar is niet verplicht de uitkomst te delen.

Het meten van de lichaamstemperatuur van de werknemer is niet zomaar toegestaan. Meestal worden hiermee persoonsgegevens van de werknemer verwerkt in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). De AVG geldt niet als de werkgever alleen de temperatuur afleest en er wordt voldaan aan drie voorwaarden:

  • de uitslag (temperatuur) mag niet worden opgenomen in een bestand, 

  • de meting mag niet geautomatiseerd plaatsvinden (bijvoorbeeld bij een warmtecamera), en

  • de verwerking mag geen geautomatiseerd gevolg hebben (bijvoorbeeld bij een licht dat op groen of rood springt). 

Als de AVG niet van toepassing is, moet de werkgever wel rekening houden met grondrechten. Het testen op corona of het opmeten van de lichaamstemperatuur kan namelijk worden gezien als een inbreuk op het recht op lichamelijke integriteit en privacy. Een werkgever moet altijd een belangenafweging maken om te beoordelen of een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd is. Een dergelijke inbreuk is alleen toegestaan als aan strikte voorwaarden is voldaan.

8. Moeten bedrijven zzp’ers doorbetalen die ziek zijn of in verplichte quarantaine zitten?

Zzp’ers hebben niet dezelfde rechten en bescherming als reguliere werknemers. Zij werken onder een overeenkomst van opdracht. Uitgangspunt bij een overeenkomst van opdracht is dat als de zzp’er geen werk verricht, al dan niet vanwege ziekte, hij ook niet betaald krijgt. Dit is alleen anders als dat contractueel bepaald is. 

Zzp’ers in Nederland zijn, in tegenstelling tot reguliere werknemers, (nog) niet verplicht verzekerd voor ziekte, invaliditeit of werkloosheid. Daarom moeten zij dergelijke verzekeringen zelf afsluiten als zij een uitkering willen krijgen als ze ziek of arbeidsongeschikt worden.

9. Welke regelingen zijn er voor zzp’ers als zij (tijdelijk) weinig inkomen hebben?

De Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) is met negen maanden verlengd tot en met 30 juni 2021. Met de Tozo worden zelfstandig ondernemers ondersteund die vanwege de coronacrisis te maken hebben met derving van inkomsten en met liquiditeitsproblemen. Voor Tozo-3 wordt in aanvulling op de al bestaande inkomenstoetsen een beperkte vermogenstoets ingevoerd. Deze toets houdt in dat ondernemers met meer dan 46.520 euro aan direct beschikbare geldmiddelen (zoals contant geld, bank- en spaarsaldo, aandelen, obligaties en opties) niet in aanmerking komen voor Tozo-3. Ander vermogen, waaronder dat uit de eigen woning, afgeschermd pensioen, bedrijfspand, machines, zakelijke apparatuur en voorraden, wordt buiten beschouwing gelaten. Per 1 januari 2021 zal het kabinet zelfstandigen waar nodig ook ondersteunen om zich voor te bereiden op een nieuwe toekomst; hetzij als zelfstandig ondernemer, hetzij als werknemer in loondienst. Gemeenten krijgen extra middelen om per 1 januari 2021 zelfstandig ondernemers coaching, advies en bij- of omscholing aan te bieden.

10. Welke regels gelden er met betrekking tot oproepkrachten?

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in januari 2020, is het gebruik van oproepkrachten minder flexibel geworden. Er is sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en een werknemer (in principe) geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Sinds de invoering van de WAB moet een werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen (bij cao kan deze periode verkort worden tot 24 uur). Indien de werkgever buiten deze termijn de oproep intrekt of wijzigt (bijvoorbeeld voor een ander aantal uren) dan heeft de werknemer toch nog recht op loon over de (aanvankelijk) opgeroepen periode.

Deze hoofdregel geldt ook als er sprake is van een acute vermindering van werk in verband met het coronavirus. Als de werkgever de oproepkracht daarna niet meer oproept, heeft de oproepkracht in principe geen recht meer op loon over het aantal overeengekomen uren in de oproepovereenkomst, mits dit schriftelijk is overeengekomen en hij korter dan zes maanden in dienst is. Als de werknemer langer dan zes maanden in dienst is, heeft hij in principe wel recht op loondoorbetaling. Er wordt dan gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht de laatste drie maanden heeft gewerkt. Let wel, de werknemer heeft waarschijnlijk recht op een transitievergoeding als de oproepovereenkomst niet wordt verlengd of wordt beëindigd. 

De NOW-regeling is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers voor wie de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft, zoals oproepkrachten. Hierdoor kan de werkgever de loonkosten van oproepwerknemers voor wie (tijdelijk) minder werk is door de coronacrisis meenemen in de loonsom voor het vaststellen van de NOW-uitkering.

11. Geldt de Arbeidsomstandighedenwet ook voor thuiswerkers?

Ja, ook bij thuiswerken geldt de Arbeidsomstandighedenwet. Ook bij thuiswerken moet de werkgever zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden voor zijn werknemers. Dat is in de wet vastgelegd als zorgplicht. Het is belangrijk de werknemers voor te lichten over een gezonde en veilige werkplek. Het is aan te bevelen een thuiswerkpolicy op te stellen en onder de werknemers te verspreiden. Hierin kan aandacht worden besteed aan de inrichting van arbeidsplaatsen en het op tijd nemen van pauzes.

12. Wanneer kan een werkgever een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)?

De aanvraagtermijn voor de eerste en de tweede NOW-regeling (voor de loonkosten van maart tot en met september 2020) is inmiddels gesloten. Het kabinet heeft de NOW per 1 oktober met drie tijdvakken van drie maanden verlengd: 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020, 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021 en 1 april tot en met 30 juni 2021). NOW-3 geldt tot 1 juli 2021. Voor elk tijdvak afzonderlijk kan een werkgever besluiten een beroep te doen op NOW-3. Hieronder gaan we vooral in op de de derde NOW-regeling (NOW-3).

  • Hoeveel omzetverlies is vereist voor een beroep op NOW-3 en hoe bereken ik dit omzetverlies?

Aanvankelijk was beoogd om de NOW-3 gedurende de looptijd van negen maanden stapsgewijs af te bouwen, maar deze afbouw gaat niet door. Voor NOW-3 komen bedrijven met een omzetdaling van minstens twintig procent nog in aanmerking voor steun. De wijze van het berekenen van omzetdaling blijft gelijk aan de NOW-1 en NOW-2: de omzetdaling wordt bepaald door een vierde van de omzet van 2019 te vergelijken met de omzet in een door de werkgever te kiezen periode van drie maanden. Net als in de NOW-1 en NOW-2 kan per tijdvak worden aangegeven over welke periode de omzetdaling moet worden berekend, waarbij de startdatum altijd op de eerste van de maand moet liggen en de kalendermaand moet vallen binnen het desbetreffende tijdvak.

  • Moet ik bij het bepalen van mijn omzetverlies voor NOW de omzet van de gehele groep meenemen waar mijn onderneming onderdeel van is?

Voor alle NOW-regelingen geldt dat als op concernniveau sprake is van minimaal twintig procent omzetverlies alle inhoudingsplichtigen binnen het concern die NOW aanvragen moesten uitgaan van het omzetverlies op concernniveau. Het concern betreft vaak de groep waarvoor uw geconsolideerde jaarrekening wordt opgesteld. De omzet van buitenlandse dochters zonder Nederlands loon voor de werknemersverzekeringen mogen niet worden meegenomen in de berekening van de omzetdaling. Verder geldt  voor NOW-3 dat voor de berekening van de omzetdaling de groepssamenstelling op 1 oktober 2020 bepalend is.

  • Is het mogelijk om NOW-3 aan te vragen op basis van het omzetverlies van een individuele werkmaatschappij?

Voor het aanvragen van NOW-3 is het mogelijk om een aanvraag te doen als het concern als geheel niet minstens twintig procent omzetverlies heeft. In dat geval mogen inhoudingsplichtigen binnen het concern NOW-3 aanvragen op basis van hun eigen omzetverlies. Hierbij gelden strengere voorwaarden. Het dividendverbod strekt dan bijvoorbeeld verder (zie hierna). Ook is een uitgebreidere accountantscontrole vereist. Dit is in lijn met de extra voorwaarden bij een werkmaatschappijaanvraag voor NOW-2.

  • Wat is het verschil in het bonus- en dividendverbod voor subsidieaanvragen op concernniveau en op werkmaatschappijniveau?

Onder de NOW-3-regeling geldt het volgende: als het concern als geheel twintig procent of meer omzetverlies heeft, waardoor rechtspersonen binnen het concern NOW moeten aanvragen op basis van het omzetverlies van het hele concern, geldt het dividend- en bonusverbod alleen voor de entiteiten binnen het concern die NOW hebben aangevraagd. Bij NOW op basis van deze bijzondere mogelijkheid voor werkmaatschappijen (als het concern als geheel niet minstens twintig procent omzetverlies heeft) geldt het verbod op het uitkeren van dividend en de inkoop van eigen aandelen  voor het hele concern. Het bonusverbod is echter wel alleen van toepassing op de groepsmaatschappij/moedermaatschappij en de NOW aanvragende entiteiten binnen het concern. De reikwijdte van het bonus- en dividendverbod voor NOW-3 is gelijk aan die van NOW-2.

  • Hoeveel NOW-subsidie krijg ik?

De hoogte van de subsidie in de loonkosten is afhankelijk van het omzetverlies. In het eerste tijdvak van NOW-3 kunt u tachtig procent van de totale loonsom vergoed krijgen, in het tweede en derde tijdvak is dat vijfentachtig procent. Deze percentages van de totale loonsom zijn maximumpercentages die  worden uitbetaald bij een omzetdaling van honderd procent. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager zijn. Bovenop de loonsom komt een forfaitaire opslag van veertig procent als tegemoetkoming in de werkgeverslasten. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om de totale loonsom met tien procent(het 'vrijstellingspercentage') te laten dalen zonder gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten. Het UWV stelt achteraf vast wat uw daadwerkelijke omzetverlies is geweest en op basis daarvan uw definitieve subsidie.

  • Hoe wordt voor NOW-3 de hoogte van mijn loonsom bepaald?

Het UWV bepaalt de hoogte van uw loonsom aan de hand van de loonaangifte van juni 2020. Als u het loon van uw werknemers per vier weken uitbetaalt, wordt de loonsom van het derde aangiftetijdvak verhoogt met 8,33 procent (13/12e). Op die manier wordt het loon omgerekend naar dat van een maand. Salarissen van flexwerkers, bijvoorbeeld werknemers met nul-urencontracten, tellen ook mee. Voor NOW-3 wordt per werknemer maximaal twee keer het dagloon (9.718 euro per januari 2021) per maand vergoed, net als in voorgaande NOW-regelingen.

  • Hoeveel voorschot krijg ik van het UWV?

Het UWV zal op basis van uw aanvraag een voorschot verstrekken van tachtig procent van de verwachte subsidie. Het UWV betaalt dit voorschot uit in maximaal twee termijnen en probeert de eerste termijn van het voorschot op de definitieve subsidie binnen twee tot vier weken uit te betalen. Het daadwerkelijke verlies in omzet wordt achteraf vastgesteld en de definitieve tegemoetkoming wordt op basis daarvan bepaald.

  • Hoe kan ik NOW aanvragen?

U kunt een subsidieaanvraag bij het UWV indienen met een formulier. Dat formulier is nu te vinden op de website van het UWV.

  • Wanneer kan ik mijn aanvraag voor NOW-3 indienen?

Het aanvraagtijdvak voor de eerste periode van NOW-3 was van 16 november 2020 - 27 december 2020. Daarbij kon met terugwerkende kracht een aanvraag worden ingediend voor het eerste tijdvak (1 oktober tot en met 31 december 2020). Het aanvraagtijdvak voor het tweede tijdvak is 15 februari tot en met 14 maart 2021. Voor het derde tijdvak is het aanvraagtijdvak verruimd en loopt van 6 mei tot en met 30 juni 2021.

  • Wanneer heb ik voor de NOW-aanvraag een accountantsverklaring of een derdenverklaring nodig?

Een accountantsverklaring is pas vereist bij de definitieve vaststelling van de subsidie en nog niet bij de aanvraag van een voorschot. Bij een NOW-aanvraag op basis van het omzetverlies van de individuele werkmaatschappij, is altijd een accountantsverklaring vereist. Daarnaast geldt het volgende. Bij een voorschot van 100.000 euro én bij een definitief subsidiebedrag van 125.000 euro of meer moet een accountantsverklaring worden overlegd bij de aanvraag tot vaststelling. Bij een voorschot boven de 20.000 euro of een vaststellingsbedrag boven de 25.000 euro moet een verklaring van een deskundige derde worden overlegd, waarin deze de omzetdaling bevestigt. De overheid heeft een tool ontwikkeld die u hiervoor kunt gebruiken.

  • Vanaf wanneer kan ik een verzoek om vaststelling van NOW-1 indienen?

De aanvraag voor vaststelling van NOW is mogelijk sinds 7 oktober 2020. Daarbij geldt dat u uw aanvraag moet aanvragen voor 31 oktober 2021. Dit geldt zowel voor werkgevers die een accountantsverklaring moeten indienen bij hun aanvraag als voor werkgevers voor wie dit niet is vereist.

  • Heb ik als buitenlandse werkgever een Nederlands bankrekeningnummer nodig?

Nee, dat is niet nodig. Een bankrekeningnummer van een EU-lidstaat of EER-land volstaat. Alleen als u als buitenlandse werkgever geen bankrekeningnummer met IBAN hebt, wordt u verzocht om uw aanvraag later aan te vullen met een SEPA-bankrekeningnummer. De termijn waarbinnen u dit moet aanleveren, wordt in het verzoek door het UWV genoemd.

  • Kan ik gebruik maken van NOW-3 als ik al gebruik heb gemaakt van NOW-1 en/of NOW-2?

NOW-3 kan worden aangevraagd door zowel werkgevers die nog geen gebruik hebben gemaakt van de NOW-regeling als werkgevers die al gebruik hebben gemaakt van NOW-1 en/of NOW-2.

  • Kan ik het verzoek later intrekken als omstandigheden daar aanleiding toe geven?

Ja, de regeling schrijft zelfs voor dat de werkgever verplicht is ‘onverwijld en schriftelijk melding te doen als zich omstandigheden voordoen die van belang kunnen zijn voor een beslissing tot wijziging, intrekking of vaststelling van de subsidie’.

  • Geldt de NOW-subsidie alleen voor mijn vaste medewerkers?

U kunt de subsidie behalve voor vaste werknemers ook aanvragen voor werknemers met een flexibel contract, als zij in dienst blijven in de subsidieperiode. Ook uitzendbureaus kunnen voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn, een aanvraag indienen.

  • Welke gevolgen heeft de NOW-subsidie voor de WW-rechten van mijn werknemers?

Uw werknemers verbruiken met de regeling hun WW-rechten niet, omdat de regeling losstaat van de WW.

  • Aan welke verplichtingen moet ik voor NOW-3 voldoen?

Allereerst verplicht u zich om het loon van uw werknemers zo veel mogelijk volledig door te betalen. De korting die in de NOW-2 wordt toegepast op het moment dat er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag wordt in de NOW-3 losgelaten. De inspanningsverplichting is onder andere gericht op scholing en begeleiding van werk naar werk en in NOW-3 blijft het verbod op het uitkeren van dividend en bonusuitkeringen bestaan. Nieuw is dat NOW-3 de mogelijkheid biedt om een korting van vijf procent toe te passen als de werkgever aantoonbaar niet voldoet aan de hiervoor genoemde inspanningsverplichting.

  • Kan ik ook als dga gebruik maken van NOW?

Dat hangt ervan af of u als directeur-grootaandeelhouder (dga) verzekerd bent voor de werknemerspremies. De NOW geldt namelijk voor alle werknemers voor wie loonaangifte wordt gedaan en die verzekerd zijn voor de WW, ZW of WIA. Dit betekent dat als u als dga niet verzekerd bent voor de werknemerspremies, u geen gebruik kunt maken van NOW.

Meer over de NOW leest u in onze PwC Belastingnieuws-artikelen:

Contact

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 375 58 28

Nicolien Borggreve

Nicolien Borggreve

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)62 081 66 41

Volg ons