Coronavirus - de belangrijkste vragen en antwoorden rondom personeel en werk

1. Welke maatregelen worden er proactief van een werkgever verwacht ten aanzien van het coronavirus?

Een werkgever heeft een wettelijke zorgplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor zijn werknemers en ziekte zoveel mogelijk te voorkomen. Dit betekent dat een werkgever de werknemers moet informeren, bijvoorbeeld over het treffen van hygiëne- en voorzorgsmaatregelen en wat zij moeten doen als zij besmet raken met het coronavirus. Een voorzorgsmaatregel is bijvoorbeeld het promoten van thuiswerken, of het uitstellen/annuleren van een zakenreis. Wij adviseren werkgevers een beleid met betrekking tot het coronavirus op te stellen in samenspraak met de bedrijfsarts. Het nakomen van de zorgplicht en het handelen als goed werkgever helpt om de rust in de organisatie te bewaren. Dit helpt medewerkers zich in deze onzekere tijden te concentreren op hun werk en kan eventuele aansprakelijkheid voor onverhoopt geleden schade voorkomen. De aanvraag van de NOW2-regeling bevat ook een inspanningsverplichting voor de werkgever om werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te gaan doen of deel te nemen aan een ontwikkeladvies.

2. Wat mag een werkgever redelijkerwijs van zijn werknemers verlangen?

Een werkgever heeft een instructierecht richting zijn werknemers. Dit houdt bijvoorbeeld in dat een werkgever zijn werknemers mag verplichten bepaalde hygiënemaatregelen te volgen, thuis te werken of een zakenreis uit te stellen/te annuleren. De werknemers moeten dergelijke instructies opvolgen. Werknemers zijn verplicht hun werkgever (proactief) te informeren wanneer zij bijvoorbeeld in een risicogebied zijn geweest of een ziek kind hebben wat mogelijk is besmet met het coronavirus. Deze informatie stelt de werkgever in staat te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het instructierecht van de werkgever is begrensd. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet verlangen dat een werknemer zijn/haar vakantie annuleert aangezien dit een privéaangelegenheid betreft.

3. Heeft de werknemer recht op (betaald) verlof als een gezinslid van de werknemer is besmet met het coronavirus of de scholen moeten sluiten?

Een werknemer kan in beginsel niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen. De werknemer kan in dergelijke gevallen aanspraak maken op calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof. Calamiteitenverlof is bedoeld voor kort verlof wegens onmiddellijke privé-noodsituaties (met volledig recht op behoud van loon). Bijvoorbeeld de eerste dag dat een gezinslid wordt opgenomen in een ziekenhuis en/of in quarantaine moet. Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor werknemers die voor familieleden moeten zorgen. Kortdurend zorgverlof is beschikbaar voor een korte periode en de duur van dit verlof is afhankelijk van de omstandigheden (met een maximum van tweemaal de wekelijkse arbeidsduur gedurende twaalf maanden). Tijdens dit kortdurend zorgverlof kan de werknemer aanspraak blijven maken op zeventig procent van het normale salaris, maar er kunnen aanvullende regels gelden (bijvoorbeeld op grond van een personeelshandboek en/of cao). Als een werknemer langer thuis wil/moet blijven dan wettelijk is toegestaan, dan zullen de werkgever en werknemer hierover samen afspraken moeten maken, waaronder bijvoorbeeld het opnemen van onbetaald verlof of het opnemen van vakantiedagen. Op het moment dat alle werknemers verplicht zijn om thuis te werken (en daardoor recht behouden op volledig doorbetaling van het loon), kunnen zij in beginsel niet worden gedwongen gebruik te maken van calamiteitenverlof dan wel kortdurend zorgverlof.

4. Hoe zit het met de loondoorbetaling van werknemers?

Bij ziekte vanwege het coronavirus ontvangt de werknemer zijn/haar loon conform de daarover gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Als een werknemer niet ziek is, maar niet in staat is om te werken vanwege bijvoorbeeld een verplichte quarantaine of reisverbod, moet de werkgever gedurende die periode het volledige loon doorbetalen. Als de werkgever zelf beslist om werknemers (preventief) naar huis te sturen, moet het loon worden doorbetaald. Een werknemer mag niet op eigen initiatief thuis blijven uit angst voor besmetting met het coronavirus. Onder omstandigheden kan dit worden gezien als werkweigering en mag werkgever een loonsanctie instellen als drukmiddel, maar alleen nadat de werknemer schriftelijk is gewaarschuwd. In principe hebben werknemers die tijdens hun vakantie door een Corona uitbraak in quarantaine worden gehouden ook recht op volledige doorbetaling van het loon.

5. Wanneer kan een werkgever een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)?

De aanvraagtermijn voor de eerste NOW-regeling (voor de loonkosten van maart tot en met mei 2020) is inmiddels gesloten. De aanvraagtermijn voor de verlengde NOW-regeling (voor de loonkosten van juni tot en met september 2020) loopt van 6 juli tot en met 31 augustus 2020. Wij gaan hieronder in op de verlengde NOW-regeling (NOW 2.0). Daarnaast vindt u meer informatie over de vaststellingsaanvraag van uw NOW-subsidie (zowel NOW 1.0 als NOW 2.0).

  • V: Hoeveel omzetverlies is vereist voor een beroep op NOW 2.0 en hoe  bereken ik dit omzetverlies? 

A: Voor een periode van vier aaneengesloten maanden moet u een omzetverlies hebben van twintig procent. U mag uitgaan van een viermaandsperiode die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus, afhankelijk van wanneer u het grootste omzetverlies verwacht. Als u voor de tweede keer een beroep doet op NOW moet de viermaandsperiode aansluiten op de gekozen driemaandsperiode voor NOW 1.0.

Om het omzetverlies te berekenen geldt als hoofdregel dat u het verwachte omzetverlies in de gekozen viermaandsperiode vergelijkt met een derde van de jaaromzet van 2019. Voor ondernemingen die na 1 januari 2019 zijn gestart en ondernemingen die na die datum (een deel van) een andere onderneming hebben overgenomen, is de vergelijkingsperiode voor de omzetdaling de omzet vanaf de eerste volledige kalendermaand tot en met 29 februari 2020, omgerekend naar vier maanden.

  • V: Moet ik bij het bepalen van mijn omzetverlies voor NOW de omzet van de gehele groep meenemen waar mijn onderneming onderdeel van is?

    A: In principe moet het omzetverlies op concernniveau worden berekend. Als op concernniveau sprake is van minimaal twintig procent omzetverlies, moeten alle inhoudingsplichtigen binnen het concern die NOW aanvragen uitgaan van het omzetverlies op concernniveau. Het concern betreft vaak de groep waarvoor uw geconsolideerde jaarrekening wordt opgesteld. De omzet van buitenlandse dochters zonder Nederlands loon voor de werknemersverzekeringen mag u niet meenemen in de berekening van de omzetdaling. Verder geldt dat voor de berekening van de omzetdaling de groepssamenstelling op 1 juni 2020 bepalend is.

  • V: Is het mogelijk om NOW 2.0 aan te vragen op basis van het omzetverlies van een individuele werkmaatschappij?

    A: Alleen als het concern als geheel geen twintig procent omzetverlies heeft, mogen inhoudingsplichtigen binnen het concern NOW aanvragen op basis van hun eigen omzetverlies. Hierbij gelden strengere voorwaarden. Het dividend- en bonusverbod gaat in dit geval bijvoorbeeld verder (zie hierna). Ook is een uitgebreidere accountantscontrole nodig.

  • V: Hoeveel NOW-subsidie krijg ik?

    A: De hoogte van de subsidie in de loonkosten is afhankelijk van het omzetverlies. U kunt een procentuele tegemoetkoming vragen in uw loonkosten die gelijk is aan negentig procent van het percentage van uw omzet die wegvalt. Hebt u bijvoorbeeld een omzetverlies van vijftig procent, dan ontvangt u negentig procent van vijftig procent, dus 45 procent van de loonsom. Maximaal kunt u dus negentig procent van de loonsom als tegemoetkoming vragen. Bovenop dit bedrag komt een forfaitaire opslag van veertig procent als tegemoetkoming in de werkgeverslasten. Het UWV zal achteraf vaststellen wat uw daadwerkelijke omzetverlies is geweest. 

  • V: Hoe wordt voor de NOW de hoogte van mijn loonsom bepaald?

    A: Het UWV bepaalt de hoogte van uw loonsom aan de hand van de loonaangifte van maart 2020 (peildatum 15 mei) met een vaste forfaitaire opslag van veertig procent voor werkgeverslasten (vakantiegeld, pensioenpremies en de werkgeverspremies). Als u het loon van uw werknemers per vier weken uitbetaald, wordt uitgegaan van het derde aangiftetijdvak en een verhoging van de loonsom met 8,33 procent (13/12e) om het loon om te rekenen naar dat van een maand. Het salaris van flexwerkers en van nul-urencontracten telt ook mee. Er zit een maximum aan het loon per werknemer van 9.538 euro per maand. Salaris boven dit bedrag zal het UWV niet compenseren.

  • V: Hoeveel NOW-voorschot krijg ik van het UWV?

    A: Het UWV zal op basis van uw aanvraag een voorschot verstrekken van tachtig procent van de verwachte subsidie. Het UWV betaalt dit voorschot uit in maximaal drie termijnen en probeert de eerste termijn van het voorschot op de definitieve subsidie binnen twee tot vier weken uit te betalen. Het daadwerkelijke verlies in omzet wordt achteraf vastgesteld en de definitieve tegemoetkoming wordt op basis daarvan bepaald.

  • V: Hoe kan ik NOW aanvragen?

A: U kunt een subsidieaanvraag bij het UWV indienen met een formulier. Dat formulier is nu te vinden op https://now.uwv.nl/.

  • V: Wanneer heb ik voor de NOW-aanvraag een accountantsverklaring of een derdenverklaring nodig?

A: Een accountantsverklaring is verplicht gesteld voor bedrijven die een voorschot (tachtig procent van het verleende subsidiebedrag) hebben ontvangen van 100.000 euro of meer. Om te voorkomen dat een aanvrager een laag voorschot krijgt, maar bij vaststelling toch een subsidie ontvangt die (veel) hoger is dan 125.000 euro , zonder dat daarbij een accountantsverklaring hoeft te worden overlegd, is ook bij een vast te stellen subsidie van 125.000 euro of meer een accountantsverklaring nodig. Ondernemingen die een voorschot van minder dan 100.000 euro hebben ontvangen, zijn zelf verantwoordelijk om in te schatten of de subsidie op 125.000 euro of meer wordt vastgesteld. Daardoor hebben ook zij een accountantsverklaring nodig. Hiervoor heeft het ministerie een online tool beschikbaar gesteld aan de hand waarvan een redelijke inschatting gemaakt kan worden of een accountantsverklaring al dan niet nodig is. Bij deze bedragen wordt telkens uitgegaan van het subsidiebedrag dat toegekend wordt aan het concern, of als er geen concern is, de rechtspersoon of natuurlijke persoon, en niet de verstrekte subsidie per loonheffingennummer.

Los van de hoogte van het voorschot en het vaststellingsbedrag, is een accountantsverklaring ook verplicht voor bedrijven die onderdeel zijn van een concern en gebruikmaken van de mogelijkheid om de omzetdaling op werkmaatschappijniveau te bepalen.

Als bedrijven een subsidievoorschot ontvangen van minder dan 100.000 euro maar meer dan 20.000 euro, of als het vaststellingsbedrag minder dan 125.000 euro bedraagt maar meer dan 25.000 euro, moeten zij een derdenverklaring overleggen die de omzetdaling bevestigt. Dit kan gaan om een verklaring van een administratiekantoor, financieel dienstverlener, of brancheorganisatie. De Belastingdienst vraagt een dergelijke derdenverklaring ook bij uitstel van betaling bij bijzondere omstandigheden.

  • V: Wanneer kan ik mijn aanvraag voor de tweede tranche van de NOW-subsidieregeling (NOW 2.0) indienen?

    A: Op maandag 6 juli is de tweede aanvraagperiode NOW ingegaan. Werkgevers kunnen tot en met 31 augustus 2020 (opnieuw) een tegemoetkoming NOW aanvragen. De aanvraagperiode van de eerste tranche van de NOW-subsidieregeling (NOW 1.0) is gesloten vanaf 6 juni 2020.

  • V: Vanaf wanneer kan ik een verzoek om vaststelling van de eerste subsidieperiode (maart, april, mei 2020) indienen?

    A: Aanvankelijk was beoogd dat verzoeken om vaststelling van de subsidie voor NOW 1.0 vanaf 1 juni 2020 gedaan konden worden. Om het aanvraagproces en het vaststellingsproces niet met elkaar te laten overlappen, is echter bepaald dat de vaststelling van de eerste subsidieperiode (maart, april, mei 2020) kan worden aangevraagd vanaf 7 oktober. Anders dan eerder was aangekondigd, geldt dit óók voor werkgevers die ook NOW 2.0 aanvragen. De vaststelling voor beide termijnen hoeft niet gelijktijdig te worden aangevraagd. 

  • V: Heb ik als buitenlandse werkgever een Nederlands bankrekeningnummer nodig?

    A: Nee, dat is niet nodig. Een bankrekeningnummer van een EU-lidstaat of EER-land volstaat. Alleen als u als buitenlandse werkgever geen bankrekeningnummer met IBAN heeft, wordt u verzocht om uw aanvraag later aan te vullen met een SEPA-bankrekeningnummer. De termijn waarbinnen u dit moet aanleveren, wordt in het verzoek genoemd.

  • V: Kan ik gebruikmaken van de tweede NOW-regeling als ik gebruik heb gemaakt van de eerste NOW-regeling??

    A: De NOW 2.0- subsidieregeling kan worden aangevraagd door zowel werkgevers die nog geen gebruik hebben gemaakt van de NOW-regeling als werkgevers die al gebruik hebben gemaakt van de eerste NOW-regeling. De voorwaarde voor die laatste groep is wel dat het tijdvak waarvoor de subsidie gaat lopen (voor de NOW 2.0 een viermaandsperiode) direct aansluit op het subsidietijdvak van de NOW 1.0. 

  • V: Kan ik het verzoek later intrekken als omstandigheden daar aanleiding toe geven?

    A: Ja, de regeling schrijft zelfs voor dat de werkgever verplicht is onverwijld en schriftelijk melding te doen als zich andere omstandigheden voordoen die van belang kunnen zijn voor een beslissing tot wijziging, intrekking of vaststelling van de subsidie.

  • V: Geldt de NOW-subsidie alleen voor mijn vaste medewerkers?

    A: U kunt de subsidie aanvragen voor zowel vaste werknemers als werknemers met een flexibel contract, voor zover zij in dienst blijven in de subsidieperiode. Ook uitzendbureaus kunnen voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een aanvraag indienen.

  • V: Welke gevolgen heeft NOW voor de WW-rechten van mijn werknemers?

    A: Uw werknemers verbruiken met de regeling hun WW-rechten niet, omdat de regeling losstaat van de WW..

  • V: Aan welke verplichtingen moet ik voor NOW 2.0 voldoen?

    A: Allereerst committeert u zich als werkgever, net als bij de NOW 1.0, door het aanvragen van de subsidie  om uw  werknemers niet om bedrijfseconomische redenen te ontslaan in de periode waarover u de subsidie ontvangt.  Als u wel werknemers vanwege bedrijfseconomische redenen ontslaat, moet u inleveren op de uiteindelijke subsidie die u krijgt en mogelijk een deel van het voorschot wat u heeft ontvangen terugbetalen. Onder de NOW 1.0-regeling werd de werkgever in dat geval gekort door negentig procent van de loonsom van de werknemer in die periode van de subsidie af te halen, met daarop een opslag van vijftig procent. Bij NOW 2.0 is deze ‘boete’ of opslag verdwenen, zodat alleen negentig procent van de loonkosten van de ontslagen werknemer van het subsidiebedrag wordt afgetrokken. Bij grotere ontslagaanvragen in het kader van de Wet melding collectief ontslag (ontslag om bedrijfseconomische redenen voor twintig of meer werknemers) geldt sinds NOW 2.0 dat er een korting van vijf procent van de uiteindelijke NOW-subsidie zal worden opgelegd, tenzij er een akkoord over de ontslagaanvraag is bereikt tussen de werkgever en de belanghebbende vakbonden (of bij gebrek daaraan een andere vertegenwoordiging van werknemers). Of, als dat niet het geval is, deze partijen om mediation hebben gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie.

    Daarnaast verplicht de werkgever zich om het loon van de betrokken werknemers zo veel mogelijk volledig door te betalen. Er zijn ook nieuwe verplichtingen bijgekomen ten opzichte van de NOW 2.0-regeling. Als werkgever heeft u onder NOW 2.0 nu ook een inspanningsverplichting om uw werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen of deel te nemen aan een ontwikkeladvies. Bovendien geldt er voor de bedrijven die een accountantsverklaring moeten overleggen (zie boven) dat zij zich verplichten om over 2020 geen dividenden uit te keren aan aandeelhouders of bonussen aan de raad van bestuur, bestuur en directie van het concern en de rechtspersoon of vennootschap en geen eigen aandelen in te kopen. Deze verplichting geldt tot en met de datum van de vergadering waarin de jaarrekening wordt vastgesteld in 2021.

  • V: Wat is het verschil in het bonus- en dividendverbod voor subsidieaanvragen op concernniveau en op werkmaatschappij-niveau?

    A: Het bonus- en dividendverbod binnen NOW 2.0 hangt af van waar de omzetdaling wordt vastgesteld. Als de omzetdaling op het niveau van het concern wordt vastgesteld (en de omzetdaling op concernniveau dus twintig procent of meer bedraagt), is de werkgever die de subsidie aanvraagt verplicht over 2020, tot en met de datum (in 2021) van de vergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld om:

    • geen dividenden aan aandeelhouders uit te keren,

    • geen bonussen aan de raad van bestuur, het bestuur en de directie van het concern en de rechtspersoon of vennootschap uit te keren, en

    • geen eigen aandelen in te kopen.

Als de subidieregeling echter op het niveau van de werkmaatschappij wordt aangevraagd, omdat het concern minder dan twintig procent omzetdaling verwacht maar de individuele werkgever zelf wel verwacht te voldoen aan de voorwaarden, geldt dat het voor alle werkgevers en rechtspersonen binnen de groep verboden is om, onder andere, bonussen te betalen aan het bestuur en/of de directie van het concern en van de rechtspersoon of vennootschap die als werkmaatschappij de subsidie heeft aangevraagd. 

  • V: Kan ik ook als dga gebruik maken van NOW?

  • A: Dat hangt ervan af of u als directeur-grootaandeelhouder (dga) verzekerd bent voor de werknemerspremies. NOW geldt namelijk voor alle werknemers voor wie de werkgever loonaangifte doet en die verzekerd zijn voor de WW, ZW of WIA. Dit betekent dat als u als dga niet verzekerd bent voor de werknemerspremies, uw loonsom niet onder de regeling valt.

Meer over de NOW leest u in onze PwC Belastingnieuws-artikelen:

6. Mag een werkgever een werknemer medisch laten testen op het coronavirus?

In principe is het verboden om specifieke medische gegevens te verwerken. Dit kan anders zijn in uitzonderlijke gevallen. Hier kan sprake van zijn wanneer het verwerken van de gegevens noodzakelijk is om verdere verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, bijvoorbeeld als er sprake is van een reëel dreigend gevaar van uitbraak van het virus op de werkvloer. Een reëel dreigend gevaar is echter niet snel aan de orde. In het geval dat een werknemer bijvoorbeeld in een risicogebied is geweest, maar nog geen symptomen vertoont, is er nog geen sprake van een reëel risico. De werknemer kan dan niet verplicht worden om zich medisch te laten testen. Wel kan de werknemer worden aangeraden om naar de huisarts te gaan. Dit kan anders zijn wanneer het coronavirus zich verder verspreidt en de overheid hierover adviseert. In dat geval wordt van een werkgever verwacht dat zij de instructies van de overheid over het uitvoeren van gezondheidscontroles opvolgt. 

7. Moeten bedrijven zzp’ers doorbetalen die ziek zijn of in verplichte quarantaine zitten?

Zzp’ers werken onder een overeenkomst van opdracht. Zzp’ers hebben niet hetzelfde niveau van rechten en bescherming als reguliere werknemers. Zzp’ers in Nederland zijn, in tegenstelling tot reguliere werknemers, (nog) niet verplicht verzekerd voor ziekte, invaliditeit of werkloosheid. Daarom moeten zij dergelijke verzekeringen zelf afsluiten als zij een uitkering willen krijgen als ze ziek of arbeidsongeschikt worden.

8. Welke regelingen zijn er voor zzp’ers indien zij (tijdelijk) weinig inkomen hebben?

Op 17 maart 2020 heeft het kabinet bekendgemaakt dat het een tijdelijke, versoepelde regeling zal instellen om zelfstandig ondernemers, onder wie zzp’ers, te ondersteunen zodat zij hun bedrijf kunnen voortzetten. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten. Zelfstandigen kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Die vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet te worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets en ook geen toets op levensvatbaarheid. Ondersteuning volgens deze tijdelijke regeling is ook mogelijk in de vorm van een lening voor bedrijfskapitaal tot maximaal 10.157 euro, tegen een verlaagd rentepercentage.

9. Welke regels gelden er met betrekking tot oproepkrachten?

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in januari 2020, is het gebruik van oproepkrachten minder flexibel geworden. Er is sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en een werknemer (in principe) geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Sinds de invoering van de WAB Moet een werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen (bij cao kan deze periode verkort worden tot 24 uur). Indien de werkgever buiten deze termijn de oproep intrekt of wijzigt (bijvoorbeeld voor een ander aantal uren) dan heeft de werknemer toch nog recht op loon over de (aanvankelijk) opgeroepen periode. Deze hoofdregel geldt ook indien er sprake is van een acute vermindering van werk in verband met het coronavirus. Indien de werkgever de oproepkracht daarna niet meer oproept, dan heeft de oproepkracht in principe geen recht meer op loon.

10. Geldt de Arbeidsomstandighedenwet ook voor thuiswerkers?

Ja, ook bij thuiswerken geldt de Arbeidsomstandighedenwet. Voor thuiswerken gelden wel soepelere arbo regels dan voor de werkplek in uw bedrijf.

11. Hoe bereik ik mijn werknemers die op dit moment in het buitenland werken of op het punt staan om naar het buitenland te gaan voor werk?

Neem contact op met het centrale punt in uw organisatie; het mobility team of een ander centraal punt in de organisatie. Dit zorgt ervoor dat er op een consistentie wijze wordt gecommuniceerd met werknemers. Wanneer gebruik gemaakt wordt van iSOS is dit een betrouwbare bron om compleet overzicht te krijgen van welke werknemers voor werk buiten Nederland werken.

12. Moet ik mijn uitzendingen uitstellen?

We raden alle organisaties aan om de richtlijnen van het RIVM hierin te volgen en tevens om eventuele buitenlandse entiteiten hierop te wijzen wanneer zij personeel naar Nederland willen sturen. De maatregelen die organisaties nemen wat betreft uitzendingen of werken buiten Nederland moeten passen bij het beleid hierover, de aanbevelingen van crisis-teams en/of task forces. 

13. Een werknemer zal door de coronamaatregelen een ander reispatroon hebben, bijvoorbeeld door thuis te werken. Heeft dit impact op belastingen en sociale verzekeringen?

Het is inderdaad zo dat de belasting- en sociale zekerheidspositie van een grensoverschrijdende werknemer zal worden bepaald aan de hand van de werklocatie (183 dagen regeling e.d.). Mogelijk zullen dus bepaalde drempels overschreden worden als gevolg van het gewijzigde reispatroon. Het is belangrijk dat de werknemer bijhoudt waar er wordt gewerkt zodat de mogelijke fiscale implicaties verwerkt kunnen worden (bijvoorbeeld in de aangifte inkomstenbelasting van 2020). 

Het is te verwachten dat de sociale-verzekeringsautoriteiten coulant zullen omgaan indien een situatie zich voordoet waarbij louter door de coronacrisis de dekking van het ene land zou overgaan naar het andere land. Het is te verwachten dat de verzekeringsplicht van het eerstgenoemde land van toepassing blijft. De autoriteiten zijn gevraagd dit te bevestigen.

Ook zal beoordeeld moeten worden of er werk- of verblijfsvergunningen verlengd moeten worden als werknemers langer in bepaalde locaties aanwezig moeten zijn. 

14. Waar zijn werknemers die uit het buitenland zijn aangeworven belast als zij door het coronavirus pas later naar Nederland komen? 

Ondanks dat een werknemer is gestart met zijn werkzaamheden voor zijn nieuwe Nederlandse werkgever, zal zijn salaris belast zijn in zijn woonland. Het is belangrijk dat de Nederlandse werkgever onderzoekt welke verplichtingen dit met zich meebrengt in het woonland van de werknemer.

15. Wat is de impact op de 30%-regeling als het contract van een werknemer in Nederland start, maar hij door het coronavirus niet naar Nederland kan komen?

De werknemer verliest hierdoor niet het recht op de 30%-regeling. Let wel op dat indien de 30%-regeling al is aangevraagd of ontvangen, beoordeeld moet worden of de startdatum van de beschikking niet aangepast moet worden. 

16. Moet ik lopende sociale zekerheidsverklaringen (A1-verklaring, Certificate of Coverage of vrijwillige verzekeringen) beëindigen?

Nee, dit is in eerste instantie niet nodig. Pas als de uitzending daadwerkelijk wordt beëindigd of als de onderbreking langer dan 2 maanden duurt is actie nodig met betrekking tot het beëindigen van A1-verklaringen of vrijwillige verzekeringen.

Voor uitzendingen die nog niet zijn aangevangen is het aan te raden om de startdatum te verplaatsen, zodat (in potentie) langer gebruik gemaakt kan worden van de termijnen waarvoor de verklaringen of verzekeringen zijn afgegeven.

17. Gaan de autoriteiten soepel om met deadlines die aan bepaalde werk- en verblijfsvergunningen gekoppeld zijn?

Nee, op dit moment is er nog geen versoepeld beleid voor de coronacrisis rondom de deadlines voor diverse soorten vergunningen. Hier wordt wel over gesproken bij de autoriteiten.

18. Wat zijn de implicaties als je een overstay hebt door corona (werknemers kunnen niet reizen)?

Een overstay, mits er een geldige reden is (zoals bijvoorbeeld een coronaquarantaine) zal geen consequenties hebben. Er moet dan wel duidelijk bewijs beschikbaar zijn om dit te onderbouwen.

 

Contact

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 64 06

Nicolien Borggreve

Nicolien Borggreve

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 50 68

Volg ons