Personeel & HR

De invloed van de coronacrisis op uw medewerkers en uw HR-beleid

De coronacrisis heeft invloed op uw medewerkers en uw HR-beleid. Veel mensen werken thuis en zijn daarbij afhankelijk van digitale voorzieningen. Hoe geeft u op afstand leiding en zorgt u dat het fysieke en emotionele welzijn van uw medewerkers goed blijft? Ook pensioenregelingen kunnen onder druk komen te staan. De anderhalvemetermaatschappij vraagt om een andere manier van werken en het kan zelfs zijn dat u door de coronacrisis moet gaan reorganiseren of bezuinigen op personeel. 

Let op onder meer de volgende zaken:

  • Wat zijn de arbeidsrechtelijke consequenties van Covid-19 voor uw business?

  • Wat zijn uw plichten als werkgever?

  • Hoe houdt u uw medewerkers veilig en gezond, en wat mag u van uw medewerkers verwachten?

  • Hoe zit het met doorbetaling tijdens thuiswerken, als er geen werk is, als uw medewerker voor een ziek kind of iemand anders moet zorgen of tijdens ziekte?

  • Mag u uw medewerkers vragen overuren op te nemen, adv-uren of vakantiedagen?

  • Kunt u bepaalde betalingen uitstellen of stopzetten, en wat zijn de mogelijkheden - als dat nodig is - om arbeidsvoorwaarden te versoberen of te wijzigen?

  • Komt u in aanmerking voor de NOW-regeling of andere steunmaatregelen?

  • Is de NOW-regeling voldoende voor u of moet u reorganiseren?

  • Hoe doet u dat in lijn met de daarvoor geldende wet- en regelgeving, en uw zorgplicht als werkgever?

Personeel & HR
Slim reorganiseren

Slim reorganiseren

Personeelskosten beheersen op weg naar het nieuwe normaal

Een van de grote uitdagingen in deze tijd ligt op het vlak van de inzet van personeel en het beheersen van personeelskosten. Ondanks de overheidsmaatregelen kijken organisaties al naar hoe ze straks in het nieuwe normaal hun deuren weer kunnen openen met behoud van zo veel mogelijk personeel. Toch is het denkbaar dat zij  kosten op personeel moeten besparen. 

Ons advies is dat u dit op een manier doet die ervoor zorgt uw organisatie na de crisis beter is gepositioneerd dan ervoor. Dit betekent ook dat u het effect van de crisis op al bekende trends, bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen, hierin kunt meenemen. 

Op weg naar het  naar het nieuwe normaal doet u er goed aan uw bedrijfsstrategie en afgeleide personeelsstrategie opnieuw kritisch te beoordelen en zorgvuldig onderbouwde keuzes te maken. Stappen die u kunt nemen om slim te reorganiseren zijn:

  • Zorg dat de juiste medewerkers met de juiste competenties op de juiste posities uitkomen, zodat uw organisatie tijdens en na de crisis optimaal gepositioneerd is. Neem hierin ook andere strategische doelstellingen mee, zoals upskilling, verhouding man/vrouw, gelijke beloning voor gelijk werk.
  • Mocht het onvermijdelijk zijn dat u afscheid moet nemen van medewerkers, doe dit dan op onderdelen waar de minst toegevoegde waarde wordt geleverd dan wel op onderdelen die de komende jaren door (bijvoorbeeld) technologische disruptie sterk worden geraakt.
  • Breng in kaart wat de individuele waardering is op alle arbeidsvoorwaardelijke componenten, zodat u mogelijk kunt bezuinigd op arbeidsvoorwaarden die weinig gewaardeerd worden.
  • Verkrijg meer en beter inzicht in personeelsdata en -analyses, gekoppeld met financiële data en neem datagedreven beslissingen.
  • Zet een doelgerichte communicatie en veranderactiviteiten om de medewerkers door de turbulente transitie te begeleiden.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bastiaan Starink.

Bastiaan Starink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 64 06

E-mailadres

De anderhalvemetersamenleving

De anderhalvemetersamenleving

Van crisis naar een nieuwe manier van werken 

Uiteindelijk worden de beperkingen die zijn ingesteld vanwege het Covid-19-virus, teruggedraaid. Wij verwachten echter dat een deel van de ruimtelijk en fysieke aanpassingen ook de toekomstige werkwijze gaan beïnvloeden. Het Covid-19-virus kan een onverwachte, maar zeer impactvolle invloed hebben op de toekomst van werk en neemt dan een bijzondere plaats in op het lijstje met kunstmatige intelligentie (AI), robotisering, cloudcomputing en internet of things..

Voor het op gang brengen van de anderhalvemetersamenleving is het van belang dat we  zo snel mogelijk inzichtelijk krijgen welke ruimtelijke en arbeidsvoorwaardelijke zaken opgelost moeten worden. Daarnaast moeten werknemers een gevoel van veiligheid krijgen en worden voorbereid op een andere manier van werken. Als u nu stilstaat bij wat nodig is om tot een zowel effectieve als bevredigende nieuwe manier van werken te komen, legt u de basis voor een duurzame toekomst en kijkt waarschijnlijk  terug op een crisis die naast verlies ook tot winst heeft geleid. 

Daarvoor zijn de volgende zaken belangrijk:

Het regelen van de ‘harde kant’

Dit betreft de inrichting van het kantoor en mogelijkheden voor thuiswerken:

  • Breng allereerst de wensen van uw medewerkers in kaart.

  • Stel vast hoeveel mensen in een ruimte of pand mogen/kunnen zijn.

  • Kijk hoe u de beschikbare plekken kunt verdelen.

  • Denk aan looprichtingen en hygiënefactoren.

  • Kijk wat er mogelijk is voor het faciliteren van structureel thuiswerken (veilige verbindingen, beschikbaar stellen bureau en stoel, fiscale en arbeidsrechtelijke aspecten).

Het regelen van de ‘zachte kant’

Daarbij gaat om het perspectief van zowel de werknemer als de werkgever. Belangrijk is dat u vanaf het begin voor psychologische veiligheid zorgt. Mensen kunnen het ongemakkelijk vinden om weer in contact te komen met collega’s die ze een tijd niet hebben gezien. 

  • Wees duidelijk over aanpassingen van de werkplekken en de inrichting van het kantoor.

  • Organiseer feedbackrondes met uw medewerkers. De genomen maatregelen zullen dan effectiever zijn. Het helpt om hierbij te denken in groepen die een vergelijkbare thuissituatie hebben (met/zonder partner, met/zonder kinderen), reistijd en mogelijke reisopties of behoefte (of niet) aan aanwezigheid op kantoor.

Op langere termijn

  • Denk ook al na over de manier van leidinggeven op de wat langere termijn en als thuiswerken structureel wordt:

  • Hoe zorgt u ervoor dat werknemers die alleen op afstand digitaal contact hebben met collega’s, zich verbonden blijven voelen met de organisatie?

  • Wat betekent de crisis voor de beoordeling van werk? Past uw beoordelingsmethodiek nog gezien de impact op de thuissituatie van werknemers met kinderen en mantelzorgers?

  • Bewaak de engagement van uw mensen en hun wellbeing: gezond en betrokken personeel heeft een hogere productiviteit en lager ziekteverzuim.

Lees meer over het aansturen van virtuele teams

Voor vragen en opmerkingen kunt contact opnemen met Eline Tan of Bas van de Pas.

Bas van de Pas

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 69 89

E-mailadres

Eline Tan

Senior Associate, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 30 28

E-mailadres

Wellbeing personeel

Wellbeing

We merken allemaal dat door de gevolgen van Covid-19 het welzijn van mensen in het geding komt. Buiten de blootstelling aan het virus zelf, is het werken vanuit thuis voor velen een uitdaging. Zeker als de grens tussen privé en werk vager wordt, is het voor u als werkgever belangrijk om het verschil te maken. 

Hoe kunt u nu zorgen voor het welzijn van uw mensen en tegelijkertijd uw organisatie voorbereiden op de toekomst? Door Covid-19 is dat waarcshijnlijk nodig, maar de huidige tijdhet biedt ook kansen om uw aantrekkelijkheid als werkgever te verhogen en op lange termijn het welzijn van uw collega’s voorop te stellen.

Wat kunt u doen om het welzijn van werknemers (op afstand) op peil te houden

In de eerste weken van de uitbraak heeft een goede thuiswerkplek (zoals een bureaustoel, tweede scherm, en structuur voor virtueel contact) de prioriteit gehad. Nu we langer vanuit huis moeten werken en de consequenties op de lange termijn zichtbaar worden, is het van belang dat u met de HR-afdeling gaat  nadenken over structurele ondersteuning ter voorbereiding op de nieuwe werkelijkheid.

Als werkgever is het uw taak om de randvoorwaarden te scheppen die uw werknemers in staat stellen te floreren. Een gemeenschappelijk doel (purpose) en een passende bedrijfscultuur zijn daarbij belangrijke bouwstenen. Stel uzelf daarom vragen en communiceer daarover met uw medewerkers: wat is ons gemeenschappelijke doel in tijden van Covid-19 en welke waarden zijn voor ons nu extra belangrijk? 

Virtueel werken heeft grote invloed op leiderschap en teamdynamiek. Wat is de leiderschapsstijl die gevraagd wordt van huidige leiders en van de leiders van morgen nu we op andere manieren met elkaar samenwerken? Wat heeft een team nodig om op afstand verbonden te blijven?

Daarnaast moet HR nadenken over onderwerpen als arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Wellicht zijn er nieuwe initiatieven ontstaan die de organisatie structureel beter maken. Mensen hiervoor belonen geeft energie en creëert betrokkenheid.

Hoe een goed wellbeingprogramma uw onderneming kan helpen

Goed zorgen voor werknemers is niet alleen een wenselijke invulling vanuit goed werkgeverschap, het draagt tevens op een positieve manier bij aan uw organisatie. Onderzoek toont aan dat de werknemers van werkgevers die wellbeing hoog op de agenda hebben staan:

  • een hogere mate van betrokkenheid tonen;
  • productiever zijn;
  • minder vaak ziek zijn; en
  • loyaler zijn aan de werkgever.

Beperkte aandacht voor wellbeing kan schaden

Covid-19 heeft een grote impact op onze mentale gezondheid. Als klachten niet serieus genomen worden, ligt een burn-out op de loer. Geef uw medewerkers de nodige ondersteuning en ideeën mee om goed voor zichzelf te zorgen. Begeleid leidinggevenden met de nieuwe uitdagingen die door deze crisis ontstaan, en bij het opmerken van signalen binnen het team.

Drie tips die u uw werknemers kunt meegeven

  1. Structuur: mensen hebben behoefte aan structuur en regelmaat, dus maak een schema, werk richting een doel en blijf jezelf uitdagen.
  2. Verbinding: blijf structureel in verbinding met je team en zet koffiepraat bewust op de agenda, onderhoud sociale contacten en besteed extra aandacht aan mensen die alleen zijn.
  3. Pauze: creëer kleine ontspanmomenten, sla de laptop iets vaker dicht en ga even naar buiten, weg van het werk.

Neem voor vragen contact op met Ernst Koenes, Sophie Linnarz of Viviana Kooistra-Voorwald.

Ernst Koenes

Manager, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 67 62

E-mailadres

Sophie Linnarz

Manager, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 45 71

E-mailadres

Viviana Voorwald

Energy - Utilities - Resources Industry Leader & Energy Transition Leader, Partner, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 33 53

E-mailadres

Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Wettelijke zorgplicht van de werkgever: informeren en voorzorgsmaatregelen

Als werkgever hebt u een wettelijke zorgplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor uw werknemers en moet u ziekte zoveel mogelijk voorkomen. U moet uw werknemers informeren, bijvoorbeeld over het treffen van hygiëne- en voorzorgsmaatregelen en wat zij moeten doen als zij besmet zijn met het coronavirus. Een voorzorgsmaatregel is het promoten van thuiswerken, of het uitstellen/annuleren van een zakenreis. Wij raden wij u aan een beleid met betrekking tot het coronavirus op te stellen in samenspraak met de bedrijfsarts. 

Instructierecht van de werkgever: thuiswerken of annuleren zakenreizen

Als werkgever hebt u een instructierecht tegenover uw werknemers. Dit houdt bijvoorbeeld in dat u uw werknemers mag verplichten om bepaalde hygiënemaatregelen te volgen of dat u uw werknemers vraagt thuis te werken of hun zakenreis uit te stellen of te annuleren. Dit instructierecht is echter begrensd. Zo mag u niet uw werknemers aan een medische test onderwerpen. Wel kunt u uw werknemer aanraden om naar de bedrijfs- of huisarts te gaan. Daarnaast mag u als werkgever niet verlangen dat een werknemer zijn of haar vakantie naar een risicogebied annuleert. Wel kunt u een dergelijke reis ontmoedigen en uw werknemer na thuiskomst verplichten om veertien dagen thuis te werken.

Loondoorbetaling tijdens ziekte, quarantaine en calamiteitenverlof

Een werknemer die ziek is ontvangt zijn/haar loon conform de daarover gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een werknemer die niet ziek is, maar niet in staat is om naar het werk te komen vanwege een verplichte quarantaine door het coronavirus, heeft recht op volledige doorbetaling van het loon. Een werknemer mag niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen. Een werknemer mag niet thuis blijven uit angst voor besmetting met het coronavirus. Onder omstandigheden kan dit worden gezien als werkweigering en mag u als werkgever een loonsanctie instellen. Het kan zo zijn dat de werknemer calamiteitenverlof opneemt. Calamiteitenverlof is bedoeld voor kortdurende noodsituaties, bijvoorbeeld op de eerste dag dat het kinderdagverblijf is gesloten vanwege het coronavirus. De werknemer heeft dan recht op honderd procent doorbetaling van het loon. In sommige gevallen heeft de werknemer recht op kortdurend zorgverlof, bijvoorbeeld als hij of zij voor een ziek kind moet zorgen. In dat geval heeft de werknemer recht op zeventig procent van het loon, tenzij een andere afspraak is gemaakt met de ondernemingsraad of in een cao.

Wijziging arbeidsvoorwaarden en reorganisatie 

Mocht u niet voor de NOW-regeling (zie aparte tab) in aanmerking komen, of mocht deze subsidie voor u als werkgever geen of onvoldoende uitkomst bieden, dan kunt u overwegen tot andere maatregelen over te gaan, bijvoorbeeld het versoberen of wijzigen van arbeidsvoorwaarden (zie tab) of het slim reorganiseren (zie tab) van uw organisatie.

Lees meer over arbeidsrecht

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Nicolien Borggreve.

Nicolien Borggreve

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 50 68

E-mailadres

Arbeidsvoorwaarden Personeel

Arbeidsvoorwaarden

Hoewel bij veel organisaties de focus nu op het gezond houden ligt, is deze tijd ook een belangrijk moment om kritisch te reflecteren op de arbeidsvoorwaarden. Hierbij is het goed om te kijken naar de impact op de zogenoemde people value propositie (PVP). Dit is een pakket van unieke elementen die een medewerker ontvangt in ruil voor zijn/haar competenties, vaardigheden en ervaring.

people value propositie

Het is belangrijk dat u zich realiseert dat niet alle pijlers direct door financiële of materialistische impulsen worden gestimuleerd. Zo hebben de afgelopen weken de publieke opinie en individuele opvattingen de PVP van sectoren als de zorg, de overheid en het onderwijs laten toenemen. Het hebben van betekenisvol werk, inspirerend leiderschap (en baan- en inkomenszekerheid) heeft veel mensen geïnspireerd zich in de toekomst (of opnieuw) bij deze sectoren aan te sluiten. 

Als het toch nodig is dat u op de arbeidsvoorwaarden moet besparen, kunt u dat als werkgever op de volgende manieren doen:

  • Samensmelting van functies ter verlaging van het aantal fte’s.
  • Opschorten of verlagen van de pensioenbijdrage.
  • Aanwenden van regelingen voor (onbetaald) verlof.
  • Aanpassing van arbeidsuren per week (in overleg).
  • Aanpassing van arbeidsuren per functie/bedrijfsonderdeel (in overleg).
  • Herplaatsing van medewerkers naar nieuwe/andere rollen.
  • Andere variabele beloningsvormen (‘non-cash’, bijvoorbeeld employee share option plans, stock appreciation rights).
  • Uitstel, afstel of aanpassing van beloningen voor bestuurders.
  • Herziening van (collectieve) arbeidsvoorwaarden of sociaal plan.
  • Herziening van de bestaande pensioenregeling.

Uiteraard verschillen de beste keuzes per organisatie. De cultuur en waarden van de organisatie moeten wel behouden blijven of nog beter worden afgestemd op de huidige tijdgeest. Daarbij moet u ook letten op de mate van acceptatie binnen uw organisatie (medewerkers, ondernemingsraad, sociale partners). Een goede communicatie wordt bij een herziening van de arbeidsvoorwaarden vaak onderschat. Het is belangrijk dat u duidelijk de verhaallijn neerzet en die in lijn brengt met onder meer de communicatie over de respons op Covid-19, de bedrijfsstrategie en purpose van uw organisatie. 

Daarnaast is het belangrijk dat u duiding kunt geven aan de trade-offs voor uw organisatie en kunt uitleggenuit te leggen waarom de voorgestelde keuzes het beste zijn voor organisatie en medewerkers. Tot slot is goed ook in de communicatie de kosten-batenanalyse helder toe te lichten en daarmee de impact op de organisatie na de Covid-19-crisis te duiden. 

Ook als het gaat om de arbeidsvoorwaarden van het gehele personeelsbestand is het zaak de belangrijkste stakeholders op tijd te betrekken. Liefst voordat u de voorgenomen besluiten bekendmaakt.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bastiaan Starink en Debby Jannink

Bastiaan Starink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 64 06

E-mailadres

Debby Jannink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 42 38

E-mailadres

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)

De Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) is een van de belangrijkste steunmaatregelen van het kabinet. De NOW betreft een subsidie in de loonkosten, afhankelijk van het omzetverlies van de onderneming, en is bedoeld om banen te behouden.

Als onderdeel van het derde steunpakket van het kabinet wordt de NOW-regeling met nog eens negen maanden verlengd. Hieronder vindt u de belangrijkste punten van de NOW-regeling per subsidieperiode.

NOW-3 (1 oktober 2020 tot en met 31 juni 2021)

Het kabinet verlengt de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) per 1 oktober met drie tijdvakken van drie maanden. In het eerste tijdvak komen bedrijven met een omzetdaling van ten minste twintig procent nog in aanmerking voor steun. Vanaf het tweede tijdvak (per 1 januari 2021) moet er sprake zijn van ten minste dertig procent omzetdaling. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten wordt in stappen afgebouwd. Tegelijk komt er ruimte voor werkgevers om de loonsom te laten dalen zonder dat dit leidt tot vermindering van de subsidie.

Op dit moment is over NOW-3 al het volgende bekend:

  • NOW-3 geldt tot 1 juli 2021 (drie tijdvakken van drie maanden: 1 oktober 2020 t/m 31 december 2020; 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021; en 1 april t/m 30 juni 2021). Voor elk tijdvak afzonderlijk kan de werkgever besluiten een beroep te doen op NOW-3.

  • Het minimale omzetverlies om aanspraak te kunnen maken op NOW, gaat vanaf het tweede tijdvak omhoog van twintig procent naar dertig procent.

  • Het maximale vergoedingspercentage gaat geleidelijk omlaag. Bij NOW-1 en NOW-2 werd maximaal negentig procent van de loonsom vergoed (bij een omzetverlies van honderd procent. Voor NOW-3 geldt: in het eerste tijdvak bedraagt het maximale vergoedingspercentage tachtig procent, in het tweede tijdvak zeventig procent en in het derde tijdvak zestig procent.

  • Werkgevers krijgen de mogelijkheid om de totale loonsom met een bepaald percentage (het 'vrijstellingspercentage') te laten dalen zonder gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten. Het vrijstellingspercentage voor de loonsom bedraagt tien procent in het eerste tijdvak, vijftien procent in het tweede tijdvak en twintig procent in het derde tijdvak.

  • De korting die in de NOW-2 wordt toegepast op het moment dat er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag wordt losgelaten.

  • In het eerste en tweede tijdvak van NOW-3 wordt per werknemer maximaal twee keer het dagloon (9.538 euro) per maand vergoed, net als in voorgaande NOW-regelingen. In het derde tijdvak (april t/m juni 2021) wordt het te vergoeden loon per werknemer verlaagd naar maximaal één keer het dagloon .

  • De inspanningsverplichting gericht op scholing en het verbod op het uitkeren van dividend en bonusuitkeringen blijven in NOW-3 bestaan.

  • De vaste (forfaitaire) opslag voor de werkgeverslasten, zoals vakantiegeld en pensioenpremies, blijft veertig procent. 

  • Voor deelname aan NOW-3 per 1 oktober maakt het niet uit of u eerder wel of niet van de NOW-regeling gebruik heeft gemaakt.

  • Het UWV streeft ernaar het eerstvolgende aanvraagtijdvak per 16 november 2020 te openen. Daarbij kan met terugwerkende kracht een aanvraag worden ingediend voor het eerste tijdvak (1 oktober tot en met 31 december 2020).

De precieze voorwaarden van NOW-3 worden nog nader uitgewerkt en zullen uiterlijk 1 oktober bekend worden gemaakt.

NOW voor de loonkosten van maart tot en met mei (NOW-1)

  • Als u als werkgever een omzetverlies van minstens twintig procent gedurende drie aaneengesloten maanden verwacht binnen de periode maart tot en met juli 2020, kunt u bij het UWV voor de loonkosten van maart tot en met mei 2020 een tegemoetkoming aanvragen. De omvang van de tegemoetkoming is afhankelijk van de mate van uw omzetdaling.

  • U moet uw eventuele omzetverlies inschatten. Hiervoor deelt u uw totale omzet in 2019 door vier. Deze omzet vergelijkt u met de verwachte omzet van drie maanden in 2020. U kunt daarbij kiezen uit drie perioden: maart-april-mei 2020, april-mei-juni 2020 of mei-juni-juli 2020. Op die manier berekent u het omzetverlies in procenten.

  • Het omzetverlies moet op concernniveau worden berekend. Er is echter een uitzondering op deze hoofdregel voor concerns die als geheel minder dan twintig procent omzetverlies hebben, maar waarvan onderdelen van het concern (die een eigen rechtspersoonlijkheid hebben en geen personeels-bv zijn) meer dan twintig procent omzetverlies hebben. Onder voorwaarden mag een werkmaatschappij een beroep doen op de NOW op basis van het eigen omzetverlies. Een van de voorwaarden is dat het groepshoofd of de moedermaatschappij voorafgaand aan de NOW-aanvraag verklaart over 2020 geen dividend aan aandeelhouders of bonussen aan de raad van bestuur en aan de directie van het concern en van de betreffende werkmaatschappij uit te keren.

  • De basis van de NOW is de loonsom uit de loonaangifte van januari 2020 met een vaste forfaitaire opslag van dertig procent voor werkgeverslasten (vakantiegeld, pensioenpremies en de werkgeverspremies). Wel is er een maximum aan het loon dat wordt gecompenseerd, namelijk 9.538 euro per maand per werknemer.

  • Zoals gezegd, moet het omzetverlies als hoofdregel op concernniveau worden berekend. Voor toepassing van de regeling kijkt het UWV dan ook naar de omzetdaling van het gehele concern waarvan uw onderneming onderdeel is, vaak de groep waarvoor uw geconsolideerde jaarrekening wordt opgesteld. De omzet van buitenlandse dochters zonder Nederlands SV-loon mag u niet meenemen in de berekening van de omzetdaling. 

  • Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming verstrekken van tachtig procent van het bedrag, in maximaal drie termijnen.

  • Bij de aanvraag committeert u zich als werkgever vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor  uw werknemers gedurende de periode waarover u de tegemoetkoming ontvangt. Gebeurt dat toch, dan volgt een boete (korting op de tegemoetkoming). En u moet het loon aan uw werknemers volledig doorbetalen. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie vindt een correctie plaats als sprake is geweest van een daling van de loonsom.

  • De tegemoetkoming in de loonkosten kunt u aanvragen voor vaste werknemers, werknemers met een flexibel contract (zoals werknemers met een nul-urencontract) voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Ook uitzendbureaus kunnen voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een aanvraag indienen.

  • Werknemers verbruiken met de regeling hun WW-rechten niet omdat de regeling losstaat van de WW. Werknemers en werkgevers kunnen zelf afspreken of werknemers werk moeten verrichten.

  • Het daadwerkelijke verlies in omzet wordt achteraf vastgesteld en de definitieve tegemoetkoming wordt op basis daarvan bepaald. 

  • Een accountantsverklaring is pas vereist bij de definitieve vaststelling van de subsidie en nog niet bij de aanvraag van een voorschot. Op 20 mei is bekendgemaakt vanaf welke bedragen een accountantsverklaring is vereist. Bij een voorschot van 100.000 euro én bij een definitief subsidiebedrag van 125.000 euro of meer moet een accountantsverklaring worden overlegd bij de aanvraag tot vaststelling. Bij een voorschot boven de 20.000 euro of een vaststellingsbedrag boven de 25.000 euro, moet een verklaring van een deskundige derde worden overlegd waarin deze de omzetdaling bevestigt.

  • Aanvankelijk zou het aanvraagloket voor NOW-1 open staan tot en met 31 mei 2020. Dit is verlengd tot en met 5 juni 2020.

  • Op 29 mei is een aanpassing in de lopende NOW-regeling in werking getreden om met name seizoensbedrijven tegemoet te komen. Bij de vaststelling achteraf zal voor alle werkgevers voor wie dit gunstig is, automatisch de loonsom van maart tot en met mei als uitgangspunt worden genomen voor de berekening van de subsidiehoogte, als deze loonsom hoger is dan driemaal de loonsom van januari. Dit is een tegemoetkoming voor seizoensbedrijven en andere bedrijven die in januari geen representatieve (te lage) loonsom hebben. De aanpassing betekent ook dat aanvragers met een 0-loonsom in januari 2020 of geen loonsom in januari 2020 of in november 2019, die wel een loonsom hebben in maart tot en met mei 2020, mogelijk alsnog voor NOW-1 in aanmerking komen. 

  • Op 29 mei is een tegemoetkoming binnen de NOW-1 in werking getreden voor situaties van overgang van onderneming. De tegemoetkoming houdt in dat de aanvrager van NOW – als hij een overname heeft gedaan na 1 januari 2019, maar uiterlijk op 1 februari 2020 – de volledige kalendermaanden na de dag van de overgang tot en met 29 februari 2020 kan hanteren voor de omzetvergelijking, omgerekend naar de omzet over drie maanden. Op die manier wordt beter aangesloten bij de daadwerkelijke omzet(daling) van ondernemingen die betrokken zijn geweest bij een overgang van onderneming.
  • Bij de vaststelling van de subsidie filtert het UWV een eventuele dertiende maand uit de loonsommen. Hiermee wordt voorkomen dat werkgevers alleen vanwege de betaling van een dertiende maand in januari een aanzienlijk deel van de NOW-subsidie moeten terugbetalen.

  • De aanvraag voor vaststelling van NOW zal voor het eerst gedaan kunnen worden vanaf 7 oktober 2020. Daarbij geldt dat de aanvraag voor vaststelling binnen 24 weken na afloop van het gekozen omzettijdvak moet worden gedaan. Deze termijn bedraagt 38 weken na afloop van het omzettijdvak als een accountantsproduct is vereist.

Er kunnen sinds 17 maart 2020 geen nieuwe aanvragen meer worden ingediend voor de werktijdverkorting. Al ingediende werktijdverkortingaanvragen worden beschouwd als ingediende aanvragen voor de NOW. Hierbij zal aanvullende informatie worden opgevraagd bij de indieners. Al verleende ontheffingen worden niet meer verlengd. Deze werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor de NOW.

NOW voor de loonkosten van juni tot met augustus 2020 (NOW-2)

  • Voor de verlengde NOW-regeling wordt de omzetdaling vastgesteld over een periode van vier maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Hierbij geldt voor aanvragers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW dat de omzetperiode moet aansluiten op de periode gekozen in het eerste subsidietijdvak. Voor NOW-2 blijft de keuzemogelijkheid van een alternatieve omzetbepaling voor overgang van onderneming bestaan. Daarnaast is voor NOW-2 een verplichte alternatieve omzetbepaling geïntroduceerd voor de situatie dat onderdelen of activiteiten binnen het concern zijn afgestoten.

  • De referentiemaand voor de loonsom wijzigt van januari naar maart (peildatum 15 mei) van dit jaar.

  • De forfaitaire opslag voor extra werkgeverslasten wordt verhoogd van dertig naar veertig procent.

  • Bij grotere aanvragen van bedrijfseconomisch ontslag kan de NOW-2-subsidie worden verminderd. Het totale subsidiebedrag wordt met vijf procent verminderd als de werkgever in de periode van 30 mei 2020 tot en met 30 september 2020 één of meerdere meldingen doet als bedoeld in de WMCO; én gedurende het subsidietijdvak voor twintig of meer werknemers in een werkgebied van de WMCO ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvraagt. De werkgever kan deze vermindering voorkomen door met de betreffende vakbonden een akkoord te bereiken over elke WMCO-melding. Als het niet is gelukt om tot een akkoord te komen, kan de vermindering van vijf procent ook worden voorkomen als partijen gezamenlijk de Stichting van de Arbeid hebben verzocht te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is  De correctie op de loonsom van honderdvijftig procent van het loon van een werknemer voor wie bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd, wordt voor NOW-2 verminderd naar honderd procent.

  • Voor de NOW-2 geldt een verbod op het uitkeren van dividend, het inkopen van eigen aandelen en het uitkeren van bonussen aan de raad van bestuur, aan bestuur en directie van het concern of de moedermaatschappij en aan bestuur en directie van de rechtspersoon die NOW aanvraagt. Dit dividend- en bonusverbod geldt alleen voor bedrijven die een subsidiebedrag ontvangen waarvoor een accountantsverklaring is vereist. Als het concern als geheel twintig procent of meer omzetverlies heeft, waardoor rechtspersonen binnen het concern NOW moeten aanvragen op basis van het omzetverlies van het hele concern, geldt het dividend- en bonusverbod alleen voor de entiteiten binnen het concern die NOW aanvragen. Bij NOW op basis van de bijzondere mogelijkheid voor werkmaatschappijen (als het concern als geheel geen twintig procent omzetverlies heeft) geldt het verbod op het uitkeren van dividend, de inkoop van eigen aandelen en het uitkeren van bonussen aan bestuurders voor het hele concern. De voorwaarden gelden tot en met de (aandeelhouders)vergadering waarin de jaarrekening wordt vastgesteld in 2021. 

  • Een aanvullende voorwaarde voor NOW-2 is een inspanningsverplichting voor werkgevers om hun werknemers te stimuleren aan bij- of omscholing te doen. Dit kan bijvoorbeeld door (vrijvallende) tijd beschikbaar te stellen en middelen te verschaffen via bijvoorbeeld een O&O-fonds.

  • De vaststelling van NOW-2 moet worden aangevraagd binnen 24 weken na 15 november 2020. Als een accountantsverklaring is vereist, geldt een termijn van 38 weken na deze datum. Als is gekozen voor de omzetperiode die start op 1 augustus, gelden de termijnen van 24 respectievelijk 38 weken na afloop van die omzetperiode (30 november).

Meer over de NOW leest u in onze PwC Belastingnieuws-artikelen:

Pensioen

Pensioen

Pensioenfondsen hebben veel te lijden onder de door het coronavirus veroorzaakte onrust op de financiële markten. Hoewel de meeste pensioenfondsen dit jaar door ingrijpen van de overheid niet hoeven te korten op de pensioenuitkeringen, is de kans groot dat bepaalde fondsen dat in de komende jaren wel moeten gaan doen. 

Daarnaast is er ook onzekerheid als het gaat om bepaalde risicodekkingen. Denk hierbij aan arbeidsongeschiktheid of overlijden als gevolg van het coronavirus. Dergelijke dekkingen zijn meestal onderdeel van een pensioentoezegging van de werkgever. De vraag is of werknemers of nabestaanden wel recht hebben op een uitkering als een dergelijk risico zich voordoet. Het Verbond van Verzekeraars heeft op zijn website aangegeven dat het coronavirus niet doorwerkt in de algemene voorwaarden van verzekeraars en dus niet is uitgezonderd voor eventuele uitkeringen. Bij twijfel raden wij u aan contact op te nemen met uw verzekeraar.

Wat kunnen werkgevers doen om premiebetaling aan hun pensioenuitvoerder op te schorten?

De mogelijkheden op korte termijn om de betaling van premies op te schorten hangen af van de afgesproken betalingstermijnen en van het incassobeleid van de desbetreffende pensioenuitvoerder. De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars hebben afgesproken dat pensioenuitvoerders ondernemers die door de coronacrisis in acute problemen komen of zijn gekomen, zoveel mogelijk tegemoetkomen bij het betalen van de pensioenpremies. De koepelorganisatie van pensioenfondsen, de Pensioenfederatie, heeft haar leden opgeroepen om coulant te zijn bij het aangaan van betalingsregelingen voor de acute liquiditeitsproblemen waarmee bedrijven nu worden geconfronteerd. Ook het Verbond van Verzekeraars heeft hiervan op 21 maart 2020 melding gemaakt.

Veel pensioenuitvoerders hebben gehoor gegeven aan deze oproep tot coulance. De exacte mogelijkheden voor betalingsuitstel van de pensioenpremies moet een werkgever afstemmen met de pensioenuitvoerder. Hieronder treft u een overzicht aan van de algemene (wettelijke) randvoorwaarden voor premiebetaling en premieachterstand.

Premiebetaling

In de eerste plaats gelden de termijnen die in een uitvoeringsovereenkomsten met pensioenuitvoerders zijn afgesproken. Daarbij gelden een aantal wettelijke randvoorwaarden. Als de premie per maand verschuldigd is, moet de premie uiterlijk binnen twee maanden na afloop van elke maand zijn betaald. Als de premie per kwartaal wordt vastgesteld, moet de betaling uiterlijk een maand na afloop van elk kwartaal worden betaald.

Premieachterstand

Bij een betalingsachterstand aan een pensioenfonds informeert dit pensioenfonds schriftelijk per kwartaal zijn eigen organen en de ondernemingsraad van de werkgever als de werkgever een premieachterstand heeft ter grootte van vijf procent van de totale door het fonds te ontvangen jaarpremie en er tevens niet wordt voldaan aan de eisen die gesteld worden ten aanzien van het minimaal vereist eigen vermogen van het fonds. Een maandpremie is al meer dan vijf procent, dus na afloop van de betalingstermijn én het kwartaal wordt onder meer de ondernemingsraad geïnformeerd.

Een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) informeert zelf de deelnemers en de werkgever als de premieachterstand het noodzakelijk maakt de opbouw van pensioenaanspraken te beëindigen door premievrijmaking of pensioenaanspraken zonder premievrije waarde te laten vervallen. Verzekeraars en PPI’s kunnen dit pas doen als zij zich aantoonbaar hebben ingespannen om de achterstallige premie te innen.

De verzekeraar of PPI kan op zijn vroegst drie maanden na de mededeling aan de deelnemers en werkgever de opbouw van pensioenaanspraken beëindigen door premievrijmaking of pensioenaanspraken zonder premievrije waarde laten vervallen met terugwerkende kracht tot uiterlijk vijf maanden voor het tijdstip van het informeren van de deelnemers. De dekking van het arbeidsongeschiktheidsrisico of het overlijdensrisico blijft volledig in stand tot drie maanden na de mededeling aan deelnemers en werkgever.

NOW-regeling voorziet ook in pensioenpremies

Een werkgever kan de tegemoetkoming uit de NOW-regeling cumuleren met het uitstel van betaling van pensioenpremies. In de NOW is namelijk geen verplichting opgenomen over de doorbetaling van pensioenpremies. Er geldt alleen een inspanningsverplichting voor de werkgever om de loonsom (SV-loon) zoveel mogelijk gelijk te houden. Daar staat tegenover dat de forfaitaire opslag uit de NOW wel is bedoeld voor de afdracht van onder andere pensioenpremies. In principe is er in dat geval ook geen reden meer tot verder uitstel van betaling, tenzij er nog een liquiditeitsprobleem resteert of de tijdslijnen van de uitkering van de NOW en afdracht pensioenpremies niet op elkaar aansluiten. 

Als de werkgever besluit toch gebruik te maken van betalingsuitstel van pensioenpremies moet hij gedurende deze periode wel het werknemersdeel van de pensioenpremie op de reguliere manier inhouden op het loon. De premie wordt gereserveerd voor het moment van betaling. Mocht de werkgever in de tussentijd failliet gaan, dan neemt het UWV achterstallige pensioenpremies over die zijn ontstaan in een periode van één jaar voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Kijk onder de tab NOW-regeling voor meer informatie

Wat kunnen werkgevers doen om premiebetaling aan hun pensioenuitvoerder geheel of gedeeltelijk stop te zetten?

Een werkgever kan in uitzonderlijke gevallen er ook voor kiezen om de premiebetaling aan de pensioenuitvoerder geheel of gedeeltelijk stop te zetten of de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen. Dit zijn echter maatregelen die potentieel een grote impact hebben op werknemers, en die daarom ook slechts in uitzonderlijke gevallen kunnen worden toegepast. Eventuele mogelijkheden voor een betalingsvoorbehoud of het eenzijdig wijzigen van de pensioenovereenkomst moeten zijn vastgelegd in de uitvoeringsovereenkomst en pensioenovereenkomst.

Betalingsvoorbehoud

Een werkgever kan zich bij het sluiten of wijzigen van de pensioenovereenkomst het recht voorbehouden de premiebetaling te verminderen of te beëindigen in het geval van ‘een ingrijpende wijziging van omstandigheden’. Een dergelijk voorbehoud moet zijn vastgelegd in zowel de uitvoeringsovereenkomst als de pensioenovereenkomst.

Financieel onvermogen van de werkgever kan onder voorwaarden worden gezien als een een ingrijpende wijziging van omstandigheden. Er moet dan wel sprake zijn van ‘evidente overmacht’. Gebruikmaking van het betalingsvoorbehoud houdt niet in dat de pensioenovereenkomst als zodanig wordt gewijzigd. Slechts de bijdrage van de werkgever aan de bestaande pensioenregeling wordt verminderd. Uiteraard kan dit wel gevolgen hebben voor de pensioenaanspraken van de deelnemers.

Het voorbehoud kan alleen betrekking hebben op het deel van de premie dat voor rekening van de werkgever komt, en niet op het deel dat op het inkomen van de werknemer is ingehouden als bijdrage van de werknemer.

Het voorbehoud voor de premiebetaling is niet mogelijk als de pensioenregeling is ondergebracht bij een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, omdat er dan geen sprake is van een pensioenovereenkomst. Als een werkgever niet in staat is bijdragen te betalen aan een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, is deze verplicht deze betalingsonmacht tijdig te melden aan het fonds. Het nalaten daarvan kan leiden tot hoofdelijke aansprakelijkheid van bestuurders van de werkgever.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever kan in de pensioenovereenkomst met zijn werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen. Dit beding houdt in dat de werkgever zonder instemming van de werknemer de pensioenovereenkomst kan wijzigen. Hierbij moet sprake zijn van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Of de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft, zal afhangen van de specifieke situatie waarin de werkgever zich bevindt. Hierbij kan gedacht worden aan zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bastiaan Starink.

Meer over pensioen

Bastiaan Starink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 64 06

E-mailadres

Internationale mobiliteit

Internationale mobiliteit

Zeker op de internationale mobiliteit van werknemers heeft de coronacrisis een grote invloed. Mensen zijn niet in staat om te reizen of kiezen ervoor om dicht bij hun familie te zijn en van daaruit hun werkzaamheden te verrichten. Wat de mogelijke gevolgen hiervan zijn en wat de aandachtspunten hierbij zijn kunt u hieronder lezen.

Expats

Momenteel werken veel werknemers zoveel mogelijk vanuit huis. Als de gewoonlijke werkplaats van deze werknemers in een ander land ligt, zal thuiswerken mogelijk invloed hebben op hun belastingpositie. Bijvoorbeeld in de situatie dat een inwoner van België gewoonlijk honderd procent van zijn tijd in Nederland werkt voor een Nederlandse werkgever. Tijdens de coronacrisis werkt hij vanuit zijn huis in België. Het arbeidsinkomen dat verband houdt met de Belgische werkdagen zal nu belastbaar worden in België in plaats van in Nederland. 

Er zijn ook situaties waarin de werknemer tijdens de coronacrisis tijdelijk niet kan werken, maar toch arbeidsinkomen van zijn werkgever en/of een tijdelijke werkloosheidsuitkering ontvangt. De fiscale gevolgen voor de werknemer en de mogelijke inhoudingsverplichting voor de werkgever moeten van geval tot geval worden bekeken, rekening houdend met het betreffende bilaterale belastingverdrag en de relevante jurisprudentie. Ook is Nederland in gesprek met verschillende landen om mogelijk afwijkende afspraken te maken voor deze uitzonderlijke periode. Met Duitsland is al overeenstemming bereikt. Op basis van deze afwijkende afspraak zullen werknemers die als gevolg van de coronamaatregelen thuiswerken in hun woonland, kunnen kiezen voor heffing over hun arbeidsinkomen in het ‘gewoonlijke werkland’ (het land waar anders zou zijn gewerkt en zij normaliter belastbaar zouden zijn). Een soortgelijke afspraak met België wordt op korte termijn verwacht. Voor de socialezekerheidspositie van deze werknemers hebben de Nederlandse socialeverzekeringsautoriteiten bevestigd dat de verzekeringsplicht vanuit Nederlands perspectief (voorlopig) niet wijzigt. Dit geldt vanuit Nederlands perspectief voor alle internationale werknemers die wonen en werken in de EU, EER en Zwitserland en die door de coronamaatregelen in een ander land moeten werken dan normaal.  De socialezekerheidsautoriteiten van diverse andere landen hebben een soortgelijk beleid gepubliceerd (geen wijziging socialezekerheidspositie door tijdelijk thuiswerken). Ook heeft de EC deze aanpak bevestigd.

Werknemers die niet onder het Nederlandse socialezekerheidsstelsel vielen gedurende hun werkzaamheden buiten de EU, EER en Zwitserland, kunnen wel door eventuele terugkomst naar Nederland in Nederland verplicht sociaal verzekerd worden. Deze situaties moeten per geval bekeken worden.

In andere landen kunnen soortgelijke of andere fiscale en socialezekerheidsmaatregelen worden genomen. Het is dan ook raadzaam om de belasting en socialezekerheidspositie van de verschillende werknemerspopulaties, zoals commuters, lokale werknemers en expats, zorgvuldig te beoordelen.

Lees voor de laatste ontwikkelingen ook ons Belastingnieuws-artikel. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Niek Schipper.

Niek Schipper

Director, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 66 70

E-mailadres

Immigratie

Inreisbeperkingen 

Als gevolg van afspraken die op EU-niveau zijn gemaakt zijn sinds 19 maart 2020 strengere toelatingseisen van toepassing in Nederland. Deze maatregelen zouden in de eerste instantie voor dertig dagen gelden maar zijn inmiddels verlengd. Als gevolg is een inreisverbod van toepassing voor alle niet-essentiële reizen vanuit buiten de EU. Het verbod geldt echter niet voor de volgende categorieën:

  • Personen die woonachtig zijn in Australië, Canada, Georgië, Japan, Nieuw-Zeeland, Rwanda, Zuid-Korea, Thailand, Tunesië en Uruguay.
  • EU-burgers (met inbegrip van onderdanen van het Verenigd Koninkrijk) en hun familieleden met als doel het terugreizen naar het thuisland.
  • Onderdanen van Andorra, IJsland, Liechtenstein, Monaco, Noorwegen, San Marino, Vaticaanstad en hun familieleden.
  • Onderdanen van derde landen die in het bezit zijn van een verblijfskaart of een verblijfsvergunning overeenkomstig de richtlijn 2003/109/EC (de Richtlijn langdurig ingezetenen)
  • Onderdanen van derde landen die hun verblijfsrecht ontlenen aan andere Europese richtlijnen of aan het nationale recht van een lidstaat
  • Houders van een visum voor lang verblijf, inclusief de personen met een machtiging voor voorlopig verblijf (MVV)
  • Andere personen met een essentiële functie of behoefte, waaronder:
    • zorgpersoneel

    • grenswerkers

    • diplomaten;

    • militairen;

    • personeel van internationale en humanitaire organisaties;

    • personen die zwaarwegende redenen hebben om hun familie te bezoeken;

    • transitpassagiers die via Nederland naar een ander derde land willen reizen;

    • personen die internationale bescherming behoeven; de grensprocedure is onverkort van toepassing;

    • Personen die uit humanitaire overwegingen worden toegelaten;

    • studenten;

    • schepelingen (onder bepaalde voorwaarden);

    • kennismigranten;

    • seizoenswerkers in de landbouw; en

    • personen werkzaam in het transport van goederen en ander transportpersoneel.

Specifiek voor kennismigranten wordt toelating verleend wanneer aan de volgende cumulatieve voorwaarden wordt voldaan: 

  • ze hebben een niet MVV-plichtige nationaliteit (c.q. een geldig paspoort van Australië, Canada, Japan, Nieuw Zeeland, Verenigde Staten of Zuid-Korea);

  • ze hebben een kennisgeving van de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) dat de aanvraag voor een verblijfsvergunning als kennismigrant, binnen een onderneming overgeplaatste personeel (ICT) of als houder van een EU Blauwe Kaart; en

  • ze hebben een schriftelijke verklaring van hun werkgever bij zich, waaruit blijkt dat en waarom hun fysieke aanwezigheid in Nederland nodig is en dat dit niet kan worden uitgesteld.

NB: familieleden van kennismigranten, binnen een onderneming overgeplaatste personeel (ICT) of houders van een EU Blauwe Kaart, die ook een kennisgeving hebben van de IND, zijn eveneens toegelaten. Indien zij niet samen reizen met de hoofdpersoon dienen zij een kopie van de kennisgeving van de hoofdpersoon met zich mee te nemen.

Quarantaine maatregelen

De Nederlandse overheid adviseert om rechtstreeks vanuit het land van herkomst te reizen (geen transit). Daarnaast worden reizigers uit andere landen dan degene die zijn opgenomen in de lijst hierboven gevraagd om een gezondheidsverklaring in te vullen. Daarnaast zijn reizigers vanuit risicogebieden verplicht om tien dagen in quarantaine te gaan na aankomst in Nederland. Dit geldt ook voor reizigers die geen symptomen vertonen of negatief zijn getest op Covid-19. Op de website www.nederlandwereldwijd.nl/landen staat per land aangegeven wat het reisadvies is. Daarin wordt vermeld dat quarantaine verplicht is indien het een risicoland betreft.

Diplomatieke vertegenwoordigingen

Na een aantal weken van sluiting zijn Nederlandse ambassades en consulaten geleidelijk hun kantoren aan het heropenen voor bepaalde diensten. Bijvoorbeeld zijn er diplomatieke vertegenwoordigingen die MVV-visa voor familieleden van Nederlanders afgeven, wanneer de lokale maatregelen dit toelaten. Dit betekent dat er gevallen zijn waarbij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) aanvragen behandelt terwijl MVV-plichtige reizigers geen MVV kunnen aanvragen nadat de IND de aanvraag heeft ingewilligd. Reizigers met een niet-MVV-plichtige nationaliteit hebben te maken met een inreisverbod tenzij ze in een van de hierboven genoemde categorieën vallen.

Behandeling van aanvragen door de IND of het UWV

Als gevolg van de maatregelen van de Nederlandse overheid is de looptijd voor nieuwe of aanhangige aanvragen verlengd. De IND en het UWV behandelen aanvragen echter wel op dezelfde manier als voorheen, wat betekent dat de IND papieren en digitale aanvragen accepteert en het UWV uitsluitend papieren aanvragen accepteert. 

IND-loketten en expatcenters

Na een aantal weken van sluiting heropenen IND-loketten, gemeenten en expatcenters geleidelijk hun kantoren. Er wordt verwacht dat alle diensten weer beschikbaar worden naar mate dat de maatregelen verder worden versoepeld. 

Wat wij adviseren te doen

Wij adviseren bedrijven om nauw contact te houden met hun reizende personeel. Om voor compliance te zorgen in een periode waar de regels snel veranderen is het van belang om te weten wat de gevolgen zijn van de veranderingen voor werknemers. PwC werkt in dit verband nauw samen met cliënten om hen en hun werknemers te ondersteunen in deze belangrijke periode.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Yvette van Gemerden

Yvette van Gemerden

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 54 42

E-mailadres

Loonheffingen Personeel

Loonheffingen

U hebt als werkgever met uw werknemers afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Bij het verstrekken van de arbeidsvoorwaarden houdt u rekening met fiscale gevolgen. Door de bijzondere omstandigheden kan het zijn dat u met andere fiscale gevolgen wordt geconfronteerd. 

Vanuit de overheid zijn gedurende de laatste weken een aantal maatregelen genomen om werkgevers op dit punt tegemoet te komen. Zo mag u de vaste reiskostenvergoeding doorbetalen ook al reist de werknemer niet. Ook andere vaste kostenvergoedingen mag u blijven doorbetalen.

Op administratief gebied wordt er eveneens coulance gegeven. U hoeft bijvoorbeeld een nieuwe werknemer niet meteen te identificeren en ook hoeft u geen rekening te houden met de hoge WW-premie, als uw werknemers meer dan dertig procent werken ten opzichte van de overeengekomen arbeidsuren. 

Om u de mogelijkheid te geven een gebaar naar uw werknemers te maken, bijvoorbeeld een bloemetje, wordt de vrije ruimte van de werkkostenregeling over de eerste 400.000 euro voor 2020 verruimd van 1,7 naar drie procent. Voor werkgevers met een G-rekening wordt financiële ruimte gecreëerd door een verruimde deblokkeringsmogelijkheid.   

Daarnaast krijgen wij veel vragen over het afzien van brutoloon om bijvoorbeeld te schenken aan een goed (corona)doel. In sommige situaties vult de werkgever de gift van de werknemer aan. Hiervoor is er op dit moment nog geen bijzondere regeling en gelden de reguliere regels van de loonheffingen.

Voor vragen kunt u contact opnemen Daniel Sternfeld, Jasja van ‘t Hullenaar of Henk van Keersop

Daniël Sternfeld

Partner, Rotterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 44 68

E-mailadres

Jasja van 't Hullenaar

Senior Director, Utrecht, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 45 20

E-mailadres

Henk van Keersop

Senior Manager, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)88 792 14 85

E-mailadres

Contact

Nicolien Borggreve

Nicolien Borggreve

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 50 68

Daniël Sternfeld

Daniël Sternfeld

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 44 68

Niek Schipper

Niek Schipper

Director, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 66 70

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 64 06

Yvette van Gemerden

Yvette van Gemerden

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 54 42

Debby Jannink

Debby Jannink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 42 38

Volg ons