Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Personeel & HR

De invloed van de coronacrisis op uw medewerkers en uw HR-beleid

De coronacrisis heeft invloed op uw medewerkers en uw HR-beleid. Veel mensen werken thuis en zijn daarbij afhankelijk van digitale voorzieningen. Hoe geeft u op afstand leiding en zorgt u dat het fysieke en emotionele welzijn van uw medewerkers goed blijft? Ook pensioenregelingen kunnen onder druk komen te staan. De anderhalvemetermaatschappij vraagt om een andere manier van werken en het kan zelfs zijn dat u door de coronacrisis moet gaan reorganiseren of bezuinigen op personeel. 

Let op onder meer de volgende zaken:

  • Wat zijn de arbeidsrechtelijke consequenties van Covid-19 voor uw business?

  • Wat zijn uw plichten als werkgever?

  • Hoe houdt u uw medewerkers veilig en gezond, en wat mag u van uw medewerkers verwachten?

  • Hoe zit het met doorbetaling tijdens thuiswerken, als er geen werk is, als uw medewerker voor een ziek kind of iemand anders moet zorgen of tijdens ziekte?

  • Mag u uw medewerkers vragen overuren op te nemen, adv-uren of vakantiedagen?

  • Kunt u bepaalde betalingen uitstellen of stopzetten, en wat zijn de mogelijkheden - als dat nodig is - om arbeidsvoorwaarden te versoberen of te wijzigen?

  • Komt u in aanmerking voor de NOW-regeling of andere steunmaatregelen?

  • Is de NOW-regeling voldoende voor u of moet u reorganiseren?

  • Hoe doet u dat in lijn met de daarvoor geldende wet- en regelgeving, en uw zorgplicht als werkgever?

Personeel & HR
Slim reorganiseren

Slim reorganiseren

Personeelskosten beheersen op weg naar het nieuwe normaal

Een van de grote uitdagingen in deze tijd ligt op het vlak van de inzet van personeel en het beheersen van personeelskosten. Ondanks de overheidsmaatregelen kijken organisaties al naar hoe ze straks in het nieuwe normaal hun deuren weer kunnen openen met behoud van zo veel mogelijk personeel. Toch is het denkbaar dat zij  kosten op personeel moeten besparen. 

Ons advies is dat u dit op een manier doet die ervoor zorgt uw organisatie na de crisis beter is gepositioneerd dan ervoor. Dit betekent ook dat u het effect van de crisis op al bekende trends, bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen, hierin kunt meenemen. 

Op weg naar het  naar het nieuwe normaal doet u er goed aan uw bedrijfsstrategie en afgeleide personeelsstrategie opnieuw kritisch te beoordelen en zorgvuldig onderbouwde keuzes te maken. Stappen die u kunt nemen om slim te reorganiseren zijn:

  • Zorg dat de juiste medewerkers met de juiste competenties op de juiste posities uitkomen, zodat uw organisatie tijdens en na de crisis optimaal gepositioneerd is. Neem hierin ook andere strategische doelstellingen mee, zoals upskilling, verhouding man/vrouw, gelijke beloning voor gelijk werk.
  • Mocht het onvermijdelijk zijn dat u afscheid moet nemen van medewerkers, doe dit dan op onderdelen waar de minst toegevoegde waarde wordt geleverd dan wel op onderdelen die de komende jaren door (bijvoorbeeld) technologische disruptie sterk worden geraakt.
  • Breng in kaart wat de individuele waardering is op alle arbeidsvoorwaardelijke componenten, zodat u mogelijk kunt bezuinigd op arbeidsvoorwaarden die weinig gewaardeerd worden.
  • Verkrijg meer en beter inzicht in personeelsdata en -analyses, gekoppeld met financiële data en neem datagedreven beslissingen.
  • Zet een doelgerichte communicatie en veranderactiviteiten om de medewerkers door de turbulente transitie te begeleiden.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bastiaan Starink.

Bastiaan Starink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)65 375 58 28

E-mailadres

De anderhalvemetersamenleving

De anderhalvemetersamenleving

Van crisis naar een nieuwe manier van werken 

Uiteindelijk worden de beperkingen die zijn ingesteld vanwege het Covid-19-virus, teruggedraaid. Wij verwachten echter dat een deel van de ruimtelijk en fysieke aanpassingen ook de toekomstige werkwijze gaan beïnvloeden. Het Covid-19-virus kan een onverwachte, maar zeer impactvolle invloed hebben op de toekomst van werk en neemt dan een bijzondere plaats in op het lijstje met kunstmatige intelligentie (AI), robotisering, cloudcomputing en internet of things..

Voor het op gang brengen van de anderhalvemetersamenleving is het van belang dat we  zo snel mogelijk inzichtelijk krijgen welke ruimtelijke en arbeidsvoorwaardelijke zaken opgelost moeten worden. Daarnaast moeten werknemers een gevoel van veiligheid krijgen en worden voorbereid op een andere manier van werken. Als u nu stilstaat bij wat nodig is om tot een zowel effectieve als bevredigende nieuwe manier van werken te komen, legt u de basis voor een duurzame toekomst en kijkt waarschijnlijk  terug op een crisis die naast verlies ook tot winst heeft geleid. 

Daarvoor zijn de volgende zaken belangrijk:

Het regelen van de ‘harde kant’

Dit betreft de inrichting van het kantoor en mogelijkheden voor thuiswerken:

  • Breng allereerst de wensen van uw medewerkers in kaart.

  • Stel vast hoeveel mensen in een ruimte of pand mogen/kunnen zijn.

  • Kijk hoe u de beschikbare plekken kunt verdelen.

  • Denk aan looprichtingen en hygiënefactoren.

  • Kijk wat er mogelijk is voor het faciliteren van structureel thuiswerken (veilige verbindingen, beschikbaar stellen bureau en stoel, fiscale en arbeidsrechtelijke aspecten).

Het regelen van de ‘zachte kant’

Daarbij gaat om het perspectief van zowel de werknemer als de werkgever. Belangrijk is dat u vanaf het begin voor psychologische veiligheid zorgt. Mensen kunnen het ongemakkelijk vinden om weer in contact te komen met collega’s die ze een tijd niet hebben gezien. 

  • Wees duidelijk over aanpassingen van de werkplekken en de inrichting van het kantoor.

  • Organiseer feedbackrondes met uw medewerkers. De genomen maatregelen zullen dan effectiever zijn. Het helpt om hierbij te denken in groepen die een vergelijkbare thuissituatie hebben (met/zonder partner, met/zonder kinderen), reistijd en mogelijke reisopties of behoefte (of niet) aan aanwezigheid op kantoor.

Op langere termijn

  • Denk ook al na over de manier van leidinggeven op de wat langere termijn en als thuiswerken structureel wordt:

  • Hoe zorgt u ervoor dat werknemers die alleen op afstand digitaal contact hebben met collega’s, zich verbonden blijven voelen met de organisatie?

  • Wat betekent de crisis voor de beoordeling van werk? Past uw beoordelingsmethodiek nog gezien de impact op de thuissituatie van werknemers met kinderen en mantelzorgers?

  • Bewaak de engagement van uw mensen en hun wellbeing: gezond en betrokken personeel heeft een hogere productiviteit en lager ziekteverzuim.

Lees meer over het aansturen van virtuele teams

Voor vragen en opmerkingen kunt contact opnemen met Eline Tan of Bas van de Pas.

Bas van de Pas

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)62 263 83 99

E-mailadres

Eline Tan

Senior Associate, PwC Netherlands

+31 (0)65 136 16 12

E-mailadres

Wellbeing personeel

Wellbeing

We merken allemaal dat door de gevolgen van Covid-19 het welzijn van mensen in het geding komt. Buiten de blootstelling aan het virus zelf, is het werken vanuit thuis voor velen een uitdaging. Zeker als de grens tussen privé en werk vager wordt, is het voor u als werkgever belangrijk om het verschil te maken. 

Hoe kunt u nu zorgen voor het welzijn van uw mensen en tegelijkertijd uw organisatie voorbereiden op de toekomst? Door Covid-19 is dat waarcshijnlijk nodig, maar de huidige tijdhet biedt ook kansen om uw aantrekkelijkheid als werkgever te verhogen en op lange termijn het welzijn van uw collega’s voorop te stellen.

Wat kunt u doen om het welzijn van werknemers (op afstand) op peil te houden

In de eerste weken van de uitbraak heeft een goede thuiswerkplek (zoals een bureaustoel, tweede scherm, en structuur voor virtueel contact) de prioriteit gehad. Nu we langer vanuit huis moeten werken en de consequenties op de lange termijn zichtbaar worden, is het van belang dat u met de HR-afdeling gaat  nadenken over structurele ondersteuning ter voorbereiding op de nieuwe werkelijkheid.

Als werkgever is het uw taak om de randvoorwaarden te scheppen die uw werknemers in staat stellen te floreren. Een gemeenschappelijk doel (purpose) en een passende bedrijfscultuur zijn daarbij belangrijke bouwstenen. Stel uzelf daarom vragen en communiceer daarover met uw medewerkers: wat is ons gemeenschappelijke doel in tijden van Covid-19 en welke waarden zijn voor ons nu extra belangrijk? 

Virtueel werken heeft grote invloed op leiderschap en teamdynamiek. Wat is de leiderschapsstijl die gevraagd wordt van huidige leiders en van de leiders van morgen nu we op andere manieren met elkaar samenwerken? Wat heeft een team nodig om op afstand verbonden te blijven?

Daarnaast moet HR nadenken over onderwerpen als arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Wellicht zijn er nieuwe initiatieven ontstaan die de organisatie structureel beter maken. Mensen hiervoor belonen geeft energie en creëert betrokkenheid.

Hoe een goed wellbeingprogramma uw onderneming kan helpen

Goed zorgen voor werknemers is niet alleen een wenselijke invulling vanuit goed werkgeverschap, het draagt tevens op een positieve manier bij aan uw organisatie. Onderzoek toont aan dat de werknemers van werkgevers die wellbeing hoog op de agenda hebben staan:

  • een hogere mate van betrokkenheid tonen;
  • productiever zijn;
  • minder vaak ziek zijn; en
  • loyaler zijn aan de werkgever.

Beperkte aandacht voor wellbeing kan schaden

Covid-19 heeft een grote impact op onze mentale gezondheid. Als klachten niet serieus genomen worden, ligt een burn-out op de loer. Geef uw medewerkers de nodige ondersteuning en ideeën mee om goed voor zichzelf te zorgen. Begeleid leidinggevenden met de nieuwe uitdagingen die door deze crisis ontstaan, en bij het opmerken van signalen binnen het team.

Drie tips die u uw werknemers kunt meegeven

  1. Structuur: mensen hebben behoefte aan structuur en regelmaat, dus maak een schema, werk richting een doel en blijf jezelf uitdagen.
  2. Verbinding: blijf structureel in verbinding met je team en zet koffiepraat bewust op de agenda, onderhoud sociale contacten en besteed extra aandacht aan mensen die alleen zijn.
  3. Pauze: creëer kleine ontspanmomenten, sla de laptop iets vaker dicht en ga even naar buiten, weg van het werk.

Neem voor vragen contact op met Ernst Koenes, Sophie Linnarz of Viviana Kooistra-Voorwald.

Ernst Koenes

Manager, PwC Netherlands

+31 (0)63 048 50 27

E-mailadres

Sophie Linnarz

Senior Manager, PwC Netherlands

+31 (0)65 381 02 15

E-mailadres

Viviana Voorwald

Energy - Utilities - Resources Industry Leader & Energy Transition Leader, Partner, PwC Netherlands

+31 (0)65 536 23 07

E-mailadres

Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Wettelijke zorgplicht van de werkgever: informeren en voorzorgsmaatregelen

Als werkgever hebt u een wettelijke zorgplicht om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren voor uw werknemers en moet u ziekte zoveel mogelijk voorkomen. U moet uw werknemers informeren, bijvoorbeeld over het treffen van hygiëne- en voorzorgsmaatregelen en wat zij moeten doen als zij besmet zijn met het coronavirus. Een voorzorgsmaatregel is het promoten van thuiswerken, of het uitstellen/annuleren van een zakenreis. Wij raden wij u aan een beleid met betrekking tot het coronavirus op te stellen in samenspraak met de bedrijfsarts. 

Instructierecht van de werkgever: thuiswerken of annuleren zakenreizen

Als werkgever hebt u een instructierecht tegenover uw werknemers. Dit houdt bijvoorbeeld in dat u uw werknemers mag verplichten om bepaalde hygiënemaatregelen te volgen of dat u uw werknemers vraagt thuis te werken of hun zakenreis uit te stellen of te annuleren. Dit instructierecht is echter begrensd. Zo mag u niet uw werknemers aan een medische test onderwerpen. Wel kunt u uw werknemer aanraden om naar de bedrijfs- of huisarts te gaan. Daarnaast mag u als werkgever niet verlangen dat een werknemer zijn of haar vakantie naar een risicogebied annuleert. Wel kunt u een dergelijke reis ontmoedigen en uw werknemer na thuiskomst verplichten om veertien dagen thuis te werken.

Loondoorbetaling tijdens ziekte, quarantaine en calamiteitenverlof

Een werknemer die ziek is ontvangt zijn/haar loon conform de daarover gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een werknemer die niet ziek is, maar niet in staat is om naar het werk te komen vanwege een verplichte quarantaine door het coronavirus, heeft recht op volledige doorbetaling van het loon. Een werknemer mag niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen. Een werknemer mag niet thuis blijven uit angst voor besmetting met het coronavirus. Onder omstandigheden kan dit worden gezien als werkweigering en mag u als werkgever een loonsanctie instellen. Het kan zo zijn dat de werknemer calamiteitenverlof opneemt. Calamiteitenverlof is bedoeld voor kortdurende noodsituaties, bijvoorbeeld op de eerste dag dat het kinderdagverblijf is gesloten vanwege het coronavirus. De werknemer heeft dan recht op honderd procent doorbetaling van het loon. In sommige gevallen heeft de werknemer recht op kortdurend zorgverlof, bijvoorbeeld als hij of zij voor een ziek kind moet zorgen. In dat geval heeft de werknemer recht op zeventig procent van het loon, tenzij een andere afspraak is gemaakt met de ondernemingsraad of in een cao.

Wijziging arbeidsvoorwaarden en reorganisatie 

Mocht u niet voor de NOW-regeling (zie aparte tab) in aanmerking komen, of mocht deze subsidie voor u als werkgever geen of onvoldoende uitkomst bieden, dan kunt u overwegen tot andere maatregelen over te gaan, bijvoorbeeld het versoberen of wijzigen van arbeidsvoorwaarden (zie tab) of het slim reorganiseren (zie tab) van uw organisatie.

Lees meer over arbeidsrecht

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Nicolien Borggreve.

Nicolien Borggreve

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)62 081 66 41

E-mailadres

Arbeidsvoorwaarden Personeel

Arbeidsvoorwaarden

Hoewel bij veel organisaties de focus nu op het gezond houden ligt, is deze tijd ook een belangrijk moment om kritisch te reflecteren op de arbeidsvoorwaarden. Hierbij is het goed om te kijken naar de impact op de zogenoemde people value propositie (PVP). Dit is een pakket van unieke elementen die een medewerker ontvangt in ruil voor zijn/haar competenties, vaardigheden en ervaring.

people value propositie

Het is belangrijk dat u zich realiseert dat niet alle pijlers direct door financiële of materialistische impulsen worden gestimuleerd. Zo hebben de afgelopen weken de publieke opinie en individuele opvattingen de PVP van sectoren als de zorg, de overheid en het onderwijs laten toenemen. Het hebben van betekenisvol werk, inspirerend leiderschap (en baan- en inkomenszekerheid) heeft veel mensen geïnspireerd zich in de toekomst (of opnieuw) bij deze sectoren aan te sluiten. 

Als het toch nodig is dat u op de arbeidsvoorwaarden moet besparen, kunt u dat als werkgever op de volgende manieren doen:

  • Samensmelting van functies ter verlaging van het aantal fte’s.
  • Opschorten of verlagen van de pensioenbijdrage.
  • Aanwenden van regelingen voor (onbetaald) verlof.
  • Aanpassing van arbeidsuren per week (in overleg).
  • Aanpassing van arbeidsuren per functie/bedrijfsonderdeel (in overleg).
  • Herplaatsing van medewerkers naar nieuwe/andere rollen.
  • Andere variabele beloningsvormen (‘non-cash’, bijvoorbeeld employee share option plans, stock appreciation rights).
  • Uitstel, afstel of aanpassing van beloningen voor bestuurders.
  • Herziening van (collectieve) arbeidsvoorwaarden of sociaal plan.
  • Herziening van de bestaande pensioenregeling.

Uiteraard verschillen de beste keuzes per organisatie. De cultuur en waarden van de organisatie moeten wel behouden blijven of nog beter worden afgestemd op de huidige tijdgeest. Daarbij moet u ook letten op de mate van acceptatie binnen uw organisatie (medewerkers, ondernemingsraad, sociale partners). Een goede communicatie wordt bij een herziening van de arbeidsvoorwaarden vaak onderschat. Het is belangrijk dat u duidelijk de verhaallijn neerzet en die in lijn brengt met onder meer de communicatie over de respons op Covid-19, de bedrijfsstrategie en purpose van uw organisatie. 

Daarnaast is het belangrijk dat u duiding kunt geven aan de trade-offs voor uw organisatie en kunt uitleggenuit te leggen waarom de voorgestelde keuzes het beste zijn voor organisatie en medewerkers. Tot slot is goed ook in de communicatie de kosten-batenanalyse helder toe te lichten en daarmee de impact op de organisatie na de Covid-19-crisis te duiden. 

Ook als het gaat om de arbeidsvoorwaarden van het gehele personeelsbestand is het zaak de belangrijkste stakeholders op tijd te betrekken. Liefst voordat u de voorgenomen besluiten bekendmaakt.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bastiaan Starink en Debby Jannink

Bastiaan Starink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)65 375 58 28

E-mailadres

Debby Jannink

Partner Change & Leadership, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)62 394 98 21

E-mailadres

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)

De Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) is een van de belangrijkste steunmaatregelen van het kabinet. De NOW is een subsidie in de loonkosten, afhankelijk van het omzetverlies van de onderneming, die bedoeld is om banen te behouden. Inmiddels is de zesde regeling van kracht.

Voorwaarden NOW-6 

NOW-6 ziet op het eerste kwartaal van 2022, namelijk van januari 2022 tot en met maart 2022. Op 21 december 2021 is in verband met de nieuwe maatregelen, de vergoeding van de maximale loonsom voor NOW-6 verhoogd naar 90 procent.  

Communicatie over de precieze en volledige voorwaarden van NOW-6 worden op 6 januari 2022 verwacht. Vooralsnog lijken de voorwaarden van de  NOW-6 nagenoeg op NOW-5 en geldt het volgende:

  • Maximale vergoeding loonsom: 90%
  • Minimale omzetverlies: 20%
  • Loonsomvrijstelling: nog niet gepubliceerd.
  • Forfaitaire opslag: nog niet gepubliceerd.
  • Maximale vergoeding per werknemer: twee keer het maximum dagloon.

Begin januari 2022 wordt duidelijk of de (definitie van de) loonsom die gebruikt wordt om de hoogte van de NOW-subsidie te bepalen, anders uitvalt. Als dat het geval is, heeft dat ook gevolgen voor de berekening van het percentage van de forfaitaire opslag. Het kabinet is ook nog aan het onderzoeken wat het percentage van de loonsomvrijstelling zal zijn voor NOW-6. In eerdere communicatie is aangekondigd dat het kabinet de mogelijkheid verkent om een (jaar)omzetverliesdrempel in te voeren. De eventuele (jaar)omzetverliesdrempel voor de NOW zal in ieder geval niet worden ingevoerd voor de NOW-6 in het eerste kwartaal van 2022.

Voorwaarden NOW-5

NOW-5 is met terugwerkende kracht geïntroduceerd en ziet op november en december 2021. De NOW-5 kent grotendeels dezelfde voorwaarden als NOW-4. Op 21 december 2021 is in verband met de nieuwe maatregelen, de vergoeding van de maximale loonsom voor NOW-5 met terugwerkende kracht verhoogd naar 90 procent. De toekenning zal bij de uiteindelijke subsidievaststelling worden verrekend.

  • Maximale vergoeding loonsom: 90%
  • Minimale omzetverlies: 20%
  • Loonsomvrijstelling verhoogt naar: 15%.
  • Forfaitaire opslag: 40%.
  • Maximale vergoeding per werknemer: twee keer het maximum dagloon.

Voor NOW-5 is de loonsom van september 2021 de referentie. Startende ondernemers die uiterlijk 30 september 2021 zijn begonnen, kunnen NOW-5 aanvragen. 

Anders dan bij de voorgaande NOW-regelingen kunnen werkgevers bij de NOW-5 aanvraag niet langer kiezen over welke maanden zij het omzetverlies willen laten berekenen. Voor elke werkgever wordt het omzetverlies berekend over de maanden november en december 2021.

Voorwaarden NOW-4

NOW-4 ziet op het tijdvak juli tot en metseptember 2021. De cijfers voor NOW-4 zijn gelijk aan de aangepaste cijfers van het tweede en derde tijdvak van NOW-3 (januari t/m maart 2021 en april t/m juni 2021): 

  • Maximale vergoeding loonsom: 85%.
  • Minimale omzetverlies: 20%.
  • Loonsomvrijstelling: 10%.
  • Forfaitaire opslag: 40%.
  • Maximale vergoeding per werknemer: twee keer het maximum dagloon.

Voor NOW-4 is een nieuwe referentiemaand voor de loonsom gekozen, de maand februari 2021, in plaats van juni 2020. Daarnaast is een omzetplafond geïntroduceerd waarmee voor de berekening een omzetverlies van maximaal 80 procent wordt gebruikt. Dat betekent dat als u 80 tot 100 procent omzetverlies heeft, voor de berekening wordt uitgegaan van 80 procent. Concreet betekent deze wijziging dat een bedrijf met een omzetverlies van 100 procent, subsidie krijgt voor 68 procent (80% x 85%) van zijn loonkosten. Voor bedrijven met een omzetverlies van 80 procent of minder verandert er niets door invoering van het omzetplafond.

Meer informatie over de NOW

Pensioen

Pensioen

Pensioenfondsen hebben veel te lijden onder de door het coronavirus veroorzaakte onrust op de financiële markten. Hoewel de meeste pensioenfondsen dit jaar door ingrijpen van de overheid niet hoeven te korten op de pensioenuitkeringen, is de kans groot dat bepaalde fondsen dat in de komende jaren wel moeten gaan doen. 

Daarnaast is er ook onzekerheid als het gaat om bepaalde risicodekkingen. Denk hierbij aan arbeidsongeschiktheid of overlijden als gevolg van het coronavirus. Dergelijke dekkingen zijn meestal onderdeel van een pensioentoezegging van de werkgever. De vraag is of werknemers of nabestaanden wel recht hebben op een uitkering als een dergelijk risico zich voordoet. Het Verbond van Verzekeraars heeft op zijn website aangegeven dat het coronavirus niet doorwerkt in de algemene voorwaarden van verzekeraars en dus niet is uitgezonderd voor eventuele uitkeringen. Bij twijfel raden wij u aan contact op te nemen met uw verzekeraar.

Wat kunnen werkgevers doen om premiebetaling aan hun pensioenuitvoerder op te schorten?

De mogelijkheden op korte termijn om de betaling van premies op te schorten hangen af van de afgesproken betalingstermijnen en van het incassobeleid van de desbetreffende pensioenuitvoerder. De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars hebben afgesproken dat pensioenuitvoerders ondernemers die door de coronacrisis in acute problemen komen of zijn gekomen, zoveel mogelijk tegemoetkomen bij het betalen van de pensioenpremies. De koepelorganisatie van pensioenfondsen, de Pensioenfederatie, heeft haar leden opgeroepen om coulant te zijn bij het aangaan van betalingsregelingen voor de acute liquiditeitsproblemen waarmee bedrijven nu worden geconfronteerd. Ook het Verbond van Verzekeraars heeft hiervan op 21 maart 2020 melding gemaakt.

Veel pensioenuitvoerders hebben gehoor gegeven aan deze oproep tot coulance. De exacte mogelijkheden voor betalingsuitstel van de pensioenpremies moet een werkgever afstemmen met de pensioenuitvoerder. Hieronder treft u een overzicht aan van de algemene (wettelijke) randvoorwaarden voor premiebetaling en premieachterstand.

Premiebetaling

In de eerste plaats gelden de termijnen die in een uitvoeringsovereenkomsten met pensioenuitvoerders zijn afgesproken. Daarbij gelden een aantal wettelijke randvoorwaarden. Als de premie per maand verschuldigd is, moet de premie uiterlijk binnen twee maanden na afloop van elke maand zijn betaald. Als de premie per kwartaal wordt vastgesteld, moet de betaling uiterlijk een maand na afloop van elk kwartaal worden betaald.

Premieachterstand

Bij een betalingsachterstand aan een pensioenfonds informeert dit pensioenfonds schriftelijk per kwartaal zijn eigen organen en de ondernemingsraad van de werkgever als de werkgever een premieachterstand heeft ter grootte van vijf procent van de totale door het fonds te ontvangen jaarpremie en er tevens niet wordt voldaan aan de eisen die gesteld worden ten aanzien van het minimaal vereist eigen vermogen van het fonds. Een maandpremie is al meer dan vijf procent, dus na afloop van de betalingstermijn én het kwartaal wordt onder meer de ondernemingsraad geïnformeerd.

Een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) informeert zelf de deelnemers en de werkgever als de premieachterstand het noodzakelijk maakt de opbouw van pensioenaanspraken te beëindigen door premievrijmaking of pensioenaanspraken zonder premievrije waarde te laten vervallen. Verzekeraars en PPI’s kunnen dit pas doen als zij zich aantoonbaar hebben ingespannen om de achterstallige premie te innen.

De verzekeraar of PPI kan op zijn vroegst drie maanden na de mededeling aan de deelnemers en werkgever de opbouw van pensioenaanspraken beëindigen door premievrijmaking of pensioenaanspraken zonder premievrije waarde laten vervallen met terugwerkende kracht tot uiterlijk vijf maanden voor het tijdstip van het informeren van de deelnemers. De dekking van het arbeidsongeschiktheidsrisico of het overlijdensrisico blijft volledig in stand tot drie maanden na de mededeling aan deelnemers en werkgever.

NOW-regeling voorziet ook in pensioenpremies

Een werkgever kan de tegemoetkoming uit de NOW-regeling cumuleren met het uitstel van betaling van pensioenpremies. In de NOW is namelijk geen verplichting opgenomen over de doorbetaling van pensioenpremies. Er geldt alleen een inspanningsverplichting voor de werkgever om de loonsom (SV-loon) zoveel mogelijk gelijk te houden. Daar staat tegenover dat de forfaitaire opslag uit de NOW wel is bedoeld voor de afdracht van onder andere pensioenpremies. In principe is er in dat geval ook geen reden meer tot verder uitstel van betaling, tenzij er nog een liquiditeitsprobleem resteert of de tijdslijnen van de uitkering van de NOW en afdracht pensioenpremies niet op elkaar aansluiten. 

Als de werkgever besluit toch gebruik te maken van betalingsuitstel van pensioenpremies moet hij gedurende deze periode wel het werknemersdeel van de pensioenpremie op de reguliere manier inhouden op het loon. De premie wordt gereserveerd voor het moment van betaling. Mocht de werkgever in de tussentijd failliet gaan, dan neemt het UWV achterstallige pensioenpremies over die zijn ontstaan in een periode van één jaar voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Kijk onder de tab NOW-regeling voor meer informatie

Wat kunnen werkgevers doen om premiebetaling aan hun pensioenuitvoerder geheel of gedeeltelijk stop te zetten?

Een werkgever kan in uitzonderlijke gevallen er ook voor kiezen om de premiebetaling aan de pensioenuitvoerder geheel of gedeeltelijk stop te zetten of de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen. Dit zijn echter maatregelen die potentieel een grote impact hebben op werknemers, en die daarom ook slechts in uitzonderlijke gevallen kunnen worden toegepast. Eventuele mogelijkheden voor een betalingsvoorbehoud of het eenzijdig wijzigen van de pensioenovereenkomst moeten zijn vastgelegd in de uitvoeringsovereenkomst en pensioenovereenkomst.

Betalingsvoorbehoud

Een werkgever kan zich bij het sluiten of wijzigen van de pensioenovereenkomst het recht voorbehouden de premiebetaling te verminderen of te beëindigen in het geval van ‘een ingrijpende wijziging van omstandigheden’. Een dergelijk voorbehoud moet zijn vastgelegd in zowel de uitvoeringsovereenkomst als de pensioenovereenkomst.

Financieel onvermogen van de werkgever kan onder voorwaarden worden gezien als een een ingrijpende wijziging van omstandigheden. Er moet dan wel sprake zijn van ‘evidente overmacht’. Gebruikmaking van het betalingsvoorbehoud houdt niet in dat de pensioenovereenkomst als zodanig wordt gewijzigd. Slechts de bijdrage van de werkgever aan de bestaande pensioenregeling wordt verminderd. Uiteraard kan dit wel gevolgen hebben voor de pensioenaanspraken van de deelnemers.

Het voorbehoud kan alleen betrekking hebben op het deel van de premie dat voor rekening van de werkgever komt, en niet op het deel dat op het inkomen van de werknemer is ingehouden als bijdrage van de werknemer.

Het voorbehoud voor de premiebetaling is niet mogelijk als de pensioenregeling is ondergebracht bij een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, omdat er dan geen sprake is van een pensioenovereenkomst. Als een werkgever niet in staat is bijdragen te betalen aan een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, is deze verplicht deze betalingsonmacht tijdig te melden aan het fonds. Het nalaten daarvan kan leiden tot hoofdelijke aansprakelijkheid van bestuurders van de werkgever.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever kan in de pensioenovereenkomst met zijn werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen. Dit beding houdt in dat de werkgever zonder instemming van de werknemer de pensioenovereenkomst kan wijzigen. Hierbij moet sprake zijn van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Of de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft, zal afhangen van de specifieke situatie waarin de werkgever zich bevindt. Hierbij kan gedacht worden aan zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bastiaan Starink.

Meer over pensioen

Bastiaan Starink

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)65 375 58 28

E-mailadres

Internationale mobiliteit

Internationale mobiliteit

Zeker op de internationale mobiliteit van werknemers heeft de coronacrisis een grote invloed. Mensen zijn niet in staat om te reizen of kiezen ervoor om dicht bij hun familie te zijn en van daaruit hun werkzaamheden te verrichten. Wat de mogelijke gevolgen hiervan zijn en wat de aandachtspunten hierbij zijn kunt u hieronder lezen.

Expats

Momenteel werken veel werknemers zoveel mogelijk vanuit huis. Als de gewoonlijke werkplaats van deze werknemers in een ander land ligt, zal thuiswerken mogelijk invloed hebben op hun belastingpositie. Bijvoorbeeld in de situatie dat een inwoner van Frankrijk gewoonlijk honderd procent van zijn tijd in Nederland werkt voor een Nederlandse werkgever. Tijdens de coronacrisis werkt hij vanuit zijn huis in Frankrijk. Het arbeidsinkomen dat verband houdt met de Franse werkdagen zal nu belastbaar worden in Frankrijk in plaats van in Nederland. 

Er zijn ook situaties waarin de werknemer tijdens de coronacrisis tijdelijk niet kan werken, maar toch arbeidsinkomen van zijn werkgever en/of een tijdelijke werkloosheidsuitkering ontvangt. De fiscale gevolgen voor de werknemer en de mogelijke inhoudingsverplichting voor de werkgever moeten van geval tot geval worden bekeken, rekening houdend met het betreffende bilaterale belastingverdrag en de relevante jurisprudentie. Ook heeft Nederland met België en Duitsland afwijkende afspraken gemaakt voor deze uitzonderlijke periode. Op basis van de overeenkomsten met België en Duitsland zullen werknemers die als gevolg van de coronamaatregelen thuiswerken in hun woonland, kunnen kiezen voor heffing over hun arbeidsinkomen in het ‘gewoonlijke werkland’ (het land waar anders zou zijn gewerkt en zij normaliter belastbaar zouden zijn) of voor heffing in hun woonland (het land waar feitelijk wordt gewerkt tijdens de coronamaatregelen).

Voor de socialezekerheidspositie van internationale  werknemers hebben de Nederlandse socialeverzekeringsautoriteiten bevestigd dat de verzekeringsplicht vanuit Nederlands perspectief (voorlopig) niet wijzigt. Dit geldt vanuit Nederlands perspectief voor alle internationale werknemers die wonen en werken in de EU, EER en Zwitserland en die door de coronamaatregelen in een ander land moeten werken dan normaal.  De socialezekerheidsautoriteiten van diverse andere landen hebben een soortgelijk beleid gepubliceerd (geen wijziging socialezekerheidspositie door tijdelijk thuiswerken). Ook heeft de EC deze aanpak bevestigd.

Werknemers die niet onder het Nederlandse socialezekerheidsstelsel vielen gedurende hun werkzaamheden buiten de EU, EER en Zwitserland, kunnen wel door eventuele terugkomst naar Nederland in Nederland verplicht sociaal verzekerd worden. Deze situaties moeten per geval bekeken worden.

In andere landen kunnen soortgelijke of andere fiscale en socialezekerheidsmaatregelen worden genomen. Het is dan ook raadzaam om de belasting en socialezekerheidspositie van de verschillende werknemerspopulaties, zoals commuters, lokale werknemers en expats, zorgvuldig te beoordelen.

Lees voor de laatste ontwikkelingen ook ons Belastingnieuws-artikel.

Immigratie

Inreisbeperkingen 

Als gevolg van afspraken die op EU-niveau zijn gemaakt,  gelden er sinds 19 maart 2020 strengere toelatingseisen voor personen die Nederland willen inreizen. Op basis van onder andere nationaliteit, land van herkomst en verblijfsstatus in Nederland of de EU wordt bepaald of een persoon Nederland mag inreizen. Ook kan de reden voor het bezoek zorgen voor een eventuele uitzondering op een inreisverbod. 

Het is daarom van belang om de meest recente regels grondig door te nemen voordat u of uw medewerkers gaan reizen. De voorwaarden voor inreis en eventuele maatregelen na aankomst, zoals zich laten testen en in quarantaine gaan, kunt u op de website van de rijksoverheid raadplegen.

Reizen binnen de EU

Vanaf 1 juli 2021 kan binnen de EU worden gereisd met het digitale coronacertificaat (DCC). Een DCC is het bewijs dat iemand tegen corona is ingeënt, negatief op corona is getest of van corona is hersteld. Een DCC bestaat uit een QR-code, op papier of digitaal, en kan worden gebruikt in alle EU-lidstaten. In principe kunnen mensen met een DCC vrij reizen binnen de EU, maar lidstaten mogen aanvullende voorwaarden stellen. Wij adviseren daarom voor vertrek de actuele voorwaarden te checken voor de specifieke regels die gelden in het land van bestemming.

Quarantainemaatregelen

De Nederlandse overheid adviseert om rechtstreeks vanuit het land van herkomst te reizen (geen transit). Het is echter wel mogelijk voor reizigers om op Schiphol te transiteren als zij binnen 48 uur doorreizen naar een land buiten de EU en het transitgedeelte van de luchthaven niet verlaten. 

Daarnaast zijn reizigers vanuit risicogebieden verplicht om tien dagen in quarantaine te gaan na aankomst in Nederland. Dit geldt ook voor reizigers die geen symptomen vertonen of negatief zijn getest op Covid-19. Op de website 'Nederland wereldwijd' staat per land aangegeven wat het reisadvies is. Daarin wordt vermeld dat quarantaine verplicht is als het een risicoland betreft Let op dit kan ook een EU-lidstaat zijn. 

Diplomatieke vertegenwoordigingen

Sinds het begin van de uitbraak van Covid-19 volgen de  Nederlandse ambassades en consulaten de lokale maatregelen rondom het sluiten van hun loketten. Als gevolg daarvan is het mogelijk dat  diplomatieke vertegenwoordigingen hun diensten tijdelijk staken. Dit betekent dat er gevallen zijn waarbij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) aanvragen behandelt, terwijl MVV-plichtige reizigers geen MVV kunnen aanvragen nadat de IND de aanvraag heeft ingewilligd. Reizigers met een niet-MVV-plichtige nationaliteit hebben te maken met een inreisverbod tenzij ze in een van de hierboven genoemde categorieën vallen.

Behandeling van aanvragen door de IND of het UWV

Als gevolg van de maatregelen van de Nederlandse overheid kan de looptijd voor nieuwe of aanhangige aanvragen langer zijn dan normaal. De IND en het UWV behandelen aanvragen echter wel op dezelfde manier als eerder. Datat betekent dat de IND papieren en digitale aanvragen accepteert en het UWV uitsluitend papieren aanvragen accepteert. 

Wat wij adviseren te doen

Wij adviseren bedrijven om nauw contact te houden met hun reizende personeel. Om voor compliance te zorgen in een periode waar de regels snel veranderen is het van belang om te weten wat de gevolgen zijn van de veranderingen voor werknemers. PwC werkt in dit verband nauw samen met cliënten om hen en hun werknemers te ondersteunen in deze belangrijke periode.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Yvette van Gemerden

Yvette van Gemerden

Partner, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)65 200 59 24

E-mailadres

Loonheffingen Personeel

Loonheffingen

U hebt als werkgever met uw werknemers afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Bij het verstrekken van de arbeidsvoorwaarden houdt u rekening met fiscale gevolgen. Door de bijzondere omstandigheden kan het zijn dat u met andere fiscale gevolgen wordt geconfronteerd. 

Vanuit de overheid is een aantal maatregelen genomen om werkgevers op dit punt tegemoet te komen. Zo mag u de vaste reiskostenvergoeding nog doorbetalen tot 1 april 2021, ook al reist de werknemer niet. De goedkeuring voor het doorbetalen van andere vastekostenvergoedingen is per 1 januari 2021 vervallen. Ook op administratief gebied wordt er coulance gegeven. U hoeft bijvoorbeeld een nieuwe werknemer niet meteen te identificeren en ook hoeft u geen rekening te houden met de hoge WW-premie, als uw werknemers meer dan dertig procent werken ten opzichte van de overeengekomen arbeidsuren. 

Om u de mogelijkheid te geven een gebaar naar uw werknemers te maken, bijvoorbeeld een bloemetje, is de vrije ruimte van de werkkostenregeling over de eerste 400.000 euro voor 2020 en 2021 verruimd van 1,7 naar drie procent. Voor werkgevers met een G-rekening wordt financiële ruimte gecreëerd door een verruimde deblokkeringsmogelijkheid.

Daarnaast krijgen wij veel vragen over het afzien van brutoloon om bijvoorbeeld te schenken aan een goed (corona)doel. In sommige situaties vult de werkgever de gift van de werknemer aan. Hiervoor is er op dit moment nog geen bijzondere regeling en gelden de reguliere regels van de loonheffingen.

Thuiswerkvergoeding

Het kabinet gaat de mogelijkheden onderzoeken van een aanvullende regeling, waarbinnen het voor de werkgever mogelijk wordt om onbelast thuiswerkkosten te vergoeden (anders dan al mogelijk is op grond van de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen en het noodzakelijkheidscriterium). Omdat de verwachting is dat werknemers ook na de coronacrisis vaker zullen thuiswerken, zet het kabinet in op de uitwerking van een structurele regeling voor thuiswerken. Wij verwachten dan ook dat het uitwerken van deze regeling de nodige tijd zal vergen. Werkgevers moeten daarom voorlopig nog gebruikmaken van de al bestaande mogelijkheden om thuiswerken fiscaal te faciliteren.

Voor vragen kunt u contact opnemen Daniel Sternfeld of Henk van Keersop.

Daniël Sternfeld

Partner, Rotterdam, PwC Netherlands

+31 (0)61 089 28 89

E-mailadres

Henk van Keersop

Senior Manager, Amsterdam, PwC Netherlands

+31 (0)62 285 13 14

E-mailadres

Contact

Nicolien Borggreve

Nicolien Borggreve

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)62 081 66 41

Daniël Sternfeld

Daniël Sternfeld

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)61 089 28 89

Bastiaan Starink

Bastiaan Starink

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 375 58 28

Yvette van Gemerden

Yvette van Gemerden

Partner, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)65 200 59 24

Debby Jannink

Debby Jannink

Partner Change & Leadership, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)62 394 98 21

Volg ons