Talent loopt je deur voorbij als je niet bouwt aan inclusiviteit

Door Ad van Gils, CEO van PwC in Nederland en Jan Willem Velthuijsen, hoofdeconoom van PwC.

Zeventig procent van de Nederlandse CEO’s maakt zich zorgen over de beschikbaarheid van de juiste vaardigheden op de arbeidsmarkt. Realiseren deze CEO’s zich ook dat ze aanwezige vaardigheden onbenut laten, omdat ze te weinig divers talent binnenhalen en/of vasthouden?

De schaarste aan talent is al jarenlang een van de grootste zorgen van CEO’s. Uit de jaarlijkse CEO Survey van PwC komt naar voren dat zo’n zeventig procent van de ondervraagde Nederlandse bedrijfsbestuurders zich zorgen maakt over de beschikbaarheid van de juiste vaardigheden op de arbeidsmarkt. Een diverse organisatie helpt bij het aantrekken van talent. Daarbij komt dat diversiteit ook nog een cruciaal is voor het realiseren van veranderingen en het verhogen van kwaliteit. Om al die redenen kan vrijwel geen organisatie het zich veroorloven divers talent links te laten liggen of de deur uit te laten lopen. Toch gebeurt dat nog veel. Daarom is bouwen aan een diverse organisatie essentieel. Onze ervaring is dat dit veel moeite en energie kost, maar we zijn ervan overtuigd dat een diverse organisatie ons in meerdere opzichten beter maakt.

 

 

Diverse studentenpopulatie

Een groot deel van de recruitmentinspanningen van bedrijven richt zich op de studenten die nu nog op de (hoge)scholen en universiteiten bevolken. Die studentenpopulatie is de afgelopen jaren zowel op het gebied van gender en culturele achtergrond een stuk diverser geworden. De helft van de studenten op het hoger onderwijs is vrouw. Bij bedrijfskundige en bedrijfseconomische studies (waarbinnen ook accountancy valt) en rechten – traditionele ‘toeleveranciers’ voor onze firma – heeft ongeveer veertig procent een migratieachtergrond. Dat alleen al maakt het bouwen aan een cultuur waarin ruimte is voor diversiteit noodzakelijk. Die studenten lopen anders je deur voorbij.

Diversiteit gaat overigens niet alleen over gender of migratieachtergrond. Het gaat ook over het faciliteren van keuzes die mensen maken op het gebied van gezin, familie, zorgtaken, vrijwilligerswerk of andere interesses. Een inclusieve organisatie faciliteert individuele keuzes en verantwoordelijkheden door flexibel werk in tijd en plaats mogelijk te maken, door verlofregelingen aan te bieden en loopbanen te creëren die aansluiten bij verschillende  levensfases en ambities. Voor veel mensen, en helemaal voor die Generatie Y, zijn dit belangrijke voorwaarden om zich aan een organisatie te verbinden.

Open staan voor andere perspectieven

Diversiteit wordt steeds meer een cruciale randvoorwaarde om als organisatie goed te functioneren. De huidige maatschappelijke vraagstukken zijn namelijk te complex om je tot één invalshoek te beperken. Alleen al de razendsnelle ontwikkeling van de technologie vraagt om andere perspectieven. Samenwerken met mensen die anders zijn dan jezelf daagt je eigen (voor)oordeel en gedachtengang uit. Diversiteit stimuleert om open te staan voor andere perspectieven. Er zijn inmiddels allerlei wetenschappelijke onderzoeken gepubliceerd waaruit naar voren komt dat diverse organisaties tot creatieve oplossingen komen, innovatiever zijn, beter tegemoetkomen aan de behoeften van klanten en andere stakeholders en uiteindelijk, onder de streep, beter presteren.

Meten is weten

Ons diversiteitsbeleid is, onder ons motto ‘Be yourself, be different’ gericht op het waarderen van verschillen. Dit komt in alle (management)ontwikkelprogramma’s, trainingen en opleidingen naar voren. We hebben prestatie-indicatoren ontwikkeld en onszelf doelen gesteld op het gebied van de doorstroming van groepen die tot nu toe ondervertegenwoordigd zijn in het hogere management. We monitoren bijvoorbeeld ons beoordelings- en promotiebeleid hierop en sturen actief bij als dat nodig is.

Meten is weten

 

Ons diversiteitsbeleid is, onder ons motto ‘Be yourself, be different’ gericht op het waarderen van verschillen. Dit komt in alle (management)ontwikkelprogramma’s, trainingen en opleidingen naar voren. We hebben prestatie-indicatoren ontwikkeld en onszelf doelen gesteld op het gebied van de doorstroming van groepen die tot nu toe ondervertegenwoordigd zijn in het hogere management. We monitoren bijvoorbeeld ons beoordelings- en promotiebeleid hierop en sturen actief bij als dat nodig is.

 

Meten is weten

 

Ons diversiteitsbeleid is, onder ons motto ‘Be yourself, be different’ gericht op het waarderen van verschillen. Dit komt in alle (management)ontwikkelprogramma’s, trainingen en opleidingen naar voren. We hebben prestatie-indicatoren ontwikkeld en onszelf doelen gesteld op het gebied van de doorstroming van groepen die tot nu toe ondervertegenwoordigd zijn in het hogere management. We monitoren bijvoorbeeld ons beoordelings- en promotiebeleid hierop en sturen actief bij als dat nodig is.

 

Lange adem

We blijven werken aan een diverse cultuur, juist omdat uiteindelijk daardoor alle collega’s  - ongeacht voorkeur, geslacht, opleiding, vaardigheden en (culturele) achtergrond - beter uit de verf komen. Wij hebben gemerkt dat veranderingen langzaam gaan en soms is dat frustrerend.Organisaties die daadwerkelijk inclusief willen worden, moeten daaraan blijven werken. Het is nooit ‘af’. Tien jaar geleden hadden we bijvoorbeeld slechts een handjevol vrouwelijke partners en directors, tegenwoordig hebben we er tachtig. Onze raad van bestuur bestaat sinds 1 juli uit drie vrouwen en vier mannen. Het afgelopen boekjaar was het verloop onder collega’s met een migratieachtergrond niet hoger dan het verloop onder collega’s met een Nederlandse achtergrond. Een bescheiden resultaat, omdat dit andere jaren nog heel anders was. Tegelijkertijd zien we dat het aandeel vrouwen en mensen met een migratieachtergrond in de bovenste lagen van onze organisatie nog steeds relatief gering is.  

Wij hebben bij PwC de ervaring opgedaan dat we alleen diverser worden als - om te beginnen - diversiteit hoog op de agenda staat van het management, we de diversiteitsdoelstellingen consistent uitdragen en hier continu beleid op voeren, meten en bijsturen, ook als snelle resultaten uitblijven.

 

Contact

Ad van Gils

Voorzitter raad van bestuur PwC, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 39 30

Jan Willem Velthuijsen

Chief Economist, PwC Netherlands

Tel: +31 (0)88 792 75 58

Volg ons