Diversiteitsbeleid: denk aan je dochter

Gelijkheid tussen mannen en vrouwen is in Nederland nog geen vanzelfsprekendheid. Dat blijkt uit de Global Gender Gap Index 2017 van het World Economic Forum. Bovenaan de lijst vinden we de Noordse landen, gevolgd door ontwikkelingslanden als Rwanda, de Filippijnen en Nicaragua. Nederland volgt op een schamele zestiende plek: vier plaatsen lager dan in het vorige rapport. Die daling toont eens te meer dat we aan de slag moeten. 

Door Jolanda Lamse - bestuurslid PwC en verantwoordelijk voor human capital

Een uitdaging voor het bedrijfsleven, en dus ook voor ons, is het bereiken van een evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen in topposities. Vijf jaar geleden werd ik benoemd als eerste vrouw ooit in het bestuur van PwC. Ik merk dat ik met een andere blik kijk dan onze mannelijke bestuurders. Tijdens vergaderingen worden we ons van die verschillen bewust. We hebben interessante en soms heftige discussies, en nemen daardoor betere besluiten als team. Meer diversiteit in de top is daarom nodig. Voor bestuurders die dat lastig vinden, heb ik de volgende tip: hoe zou je willen dat de carrière van je dochter verloopt? Houd dat perspectief voor ogen bij het nemen van besluiten. 

Meten is weten

Maar met een vrouw in de raad van bestuur zijn we er nog niet. Om tot een gelijkere verdeling te komen, is diversiteitsbeleid essentieel. Bij PwC zetten we daarom in op meten is weten. Al ruim twaalf jaar houden wij bij waar vrouwen zich bevinden in onze organisatie en hoe hun carrière zich ontwikkelt. Zo kunnen we actief monitoren waar de aandachtspunten liggen en die gericht aanpakken.

Loonkloof verleden tijd

Een diversiteitsbeleid levert meetbare resultaten op. Dat is nuttig, en ik raad het elk bedrijf dan ook aan. Zo monitoren we de beloning van mannen en vrouwen binnen PwC en grijpen we in als die afwijkt. Hierdoor is de loonkloof op functieniveau bij ons verleden tijd. Wel moeten we blijven werken aan meer vrouwen aan de top, maar we zien al nadrukkelijk verbeteringen in de in- en doorstroom van vrouwen binnen onze organisatie. Ook lukt het ons beter om vrouwelijk talent te behouden.

Onbewuste vooroordelen

Ik ben trots op de positieve stappen die PwC heeft gezet wat betreft het aantrekken, behouden en belonen van talentvolle vrouwen. Tegelijkertijd zijn er verbeterpunten. In de private sector, en dus ook bij PwC, zien we vrouwelijk talent minder vaak doorstromen naar leidinggevende functies dan mannen. Daarom hebben we sinds een aantal jaar expliciet ingesteld dat mannen en vrouwen gelijke promotie krijgen. Gebeurt dat niet? Dan kijken we nog eens goed wat we hebben gemist. Dat heeft vaak te maken met onbewuste vooroordelen. We zijn bijvoorbeeld sneller geneigd masculiene eigenschappen als positief te beoordelen, maar feminiene eigenschappen nauwelijks te waarderen. Door die vooroordelen bewust te maken, kan elke organisatie hierop inspelen.

Thuis voelen

Naast diversiteit, focust PwC op inclusiviteit. Dat betekent dat iedereen zich betrokken en gewaardeerd voelt, niet ondanks maar dankzij de verschillen. Ons doel is om de komende jaren meer te investeren in die inclusieve cultuur, en in inclusieve leiders. 

Internationale Vrouwendag

Op 8 maart, Internationale Vrouwendag, staan deze thema’s extra in de belangstelling. Dat is mooi, maar helaas niet genoeg. Laten we als bedrijfsleven dit moment daarom aangrijpen om verder na te denken over diversiteit en inclusiviteit en hoe we de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer kunnen bevorderen. Zodat we in de volgende editie van de Global Gender Gap Index een score behalen waar we trots op kunnen zijn.

'Om tot een gelijkere verdeling te komen, is diversiteitsbeleid essentieel.'

Jolanda Lamse - bestuurslid PwC en verantwoordelijk voor human capital

Contact

Jolanda Lamse
Partner, PwC Netherlands
Tel: +31 (0) 88 792 47 65
E-mailadres

Volg ons