Stemming in Europa over herziening detacheringsrichtlijn

Start adding items to your reading lists:
or
Save this item to:
This item has been saved to your reading list.

Op 11 april heeft het Comité van Permanente Vertegenwoordigers, bestaande uit ambassadeurs van alle EU-landen, vóór de ontwerpwetgeving voor herziening van de detacheringsrichtlijn gestemd. De voorgestelde wijzigingen van de detacheringsrichtlijn zullen waarschijnlijk in juni 2018 door het Europees Parlement worden afgerond en vervolgens na een implementatieperiode van 24 maanden door de EU-lidstaten worden toegepast.

Wat betekent dit voor u?

De meest potentieel zorgwekkende verandering voor veel werkgevers met mobiele werknemers binnen Europa is de beperking van de detachering tot twaalf maanden, met een mogelijke verlenging met zes maanden. Dit betekent dat mobiele werknemers binnen relatief korte tijd recht kunnen krijgen op een breed scala aan arbeidsrechten in het werkland, wat van invloed kan zijn op de kosten en/of de mogelijkheid voor werkgevers om efficiënt diensten te verlenen.

 

 

Achtergrond

De detacheringsrichtlijn is in 1996 ingevoerd. In de detacheringsrichtlijn wordt een gedetacheerde werknemer gedefinieerd als iemand die "gedurende een beperkte periode zijn arbeid verricht op het grondgebied van een andere lidstaat dan die waar hij gewoonlijk werkt". Deze definitie kan niet alleen werknemers met een formele opdracht omvatten, maar ook projectwerkers, forenzen en zelfs zakenreizigers. Elk EU-land kan de term anders interpreteren, wat een uitdaging op zich is.

De richtlijn van 1996 schrijft voor dat ondernemingen de werknemers een aantal basisrechten moeten garanderen in het land waar zij werken, waaronder minimumlonen, maximale arbeidsperioden, jaarlijkse vakantie met behoud van loon en bescherming tegen discriminatie.

Redenen voor verandering

Sinds de invoering van de richtlijn in 1996 is de Europese arbeidsmarkt aanzienlijk veranderd. De EU is uitgebreid en werknemers in een aantal recent toegetreden landen hebben lagere loonkosten en minder uitgebreide arbeidsrechten. Bovendien is het aantal gedetacheerde werknemers gestegen, waarbij alleen al in 2016 2,3 miljoen werknemers als gedetacheerd zijn geregistreerd.

Deze factoren, samen met de huidige politieke aandacht voor immigratie in de hele EU, hebben de wens gecreëerd om de detacheringsrichtlijn te actualiseren om de arbeidsrechten van gedetacheerde werknemers te verbeteren en gelijke concurrentievoorwaarden te garanderen voor binnenlandse en buitenlandse bedrijven die diensten verlenen in hetzelfde EU-land.

De belangrijkste wijzigingen

Beperking van de status van gedetacheerde werknemer tot 12 maanden

De meest kritieke verandering voor werkgevers is waarschijnlijk de beperking van de duur van de periode waarin een werknemer als gedetacheerde werknemer kan worden behandeld. In de gewijzigde richtlijn zal dit naar verwachting tot twaalf maanden worden beperkt, met een mogelijke verlenging met zes maanden op verzoek. Na deze periode van 12 (of 18) maanden zal een werknemer aanspraak kunnen maken op bijna alle in het gastland geldende arbeidsrechten.

Het gaat hierbij niet alleen om de in het gastland wettelijk vastgelegde arbeidsrechten, maar ook om de rechten die zijn opgenomen in algemeen geldende collectieve arbeidsovereenkomsten in dat land.

Deze beperking betekent een aanzienlijke verandering ten opzichte van de huidige situatie - waarin een werknemer voor onbepaalde tijd als gedetacheerde werknemer kan worden behandeld en dus alleen recht heeft op de specifieke arbeidsrechten van het land van ontvangst die onder de richtlijn vallen (zoals vastgelegd in het recht van het land van ontvangst en/of algemeen geldende collectieve arbeidsovereenkomsten).

Uitbreiding van de bescherming van arbeidsrechten

Het toepassingsgebied van de arbeidsrechten waarop een gedetacheerde werknemer recht heeft, zal worden uitgebreid. De werknemer zal niet alleen recht hebben op hetzelfde minimumloon als lokaal personeel in het land waar hij/zij momenteel werkt, maar ook op hetzelfde totale loon, inclusief toelagen (zoals 13e maand in sommige landen), bonussen (zoals kerstbonussen) en alle beloningen die op grond van collectieve arbeidsovereenkomsten moeten worden betaald.

 

Deze wijziging zal waarschijnlijk leiden tot een stijging van de arbeidskosten van mobiele werknemers in bepaalde situaties (bv. werknemers uit lage lonen landen naar hoge lonen landen), en zal meer gevolgen hebben voor bepaalde industriesectoren dan voor andere.

Het is echter belangrijk op te merken dat het niet de bedoeling is om gelijke beloning aan te bieden op basis van een benchmarkingproject voor marktsalarissen, maar om eenvoudigweg dezelfde minimale beloning aan te bieden als die welke beschikbaar zou zijn voor een lokale werknemer in de gastlocatie. Aangezien de hoogte van de lonen afhankelijk is van een groot aantal factoren en de wettelijke minimumvoorschriften in de meeste bedrijfstakken vaak veel lager liggen dan de gemiddelde lonen, zal deze maatregel wellicht niet zoveel extra kosten met zich meebrengen als de werkgevers op het eerste gezicht vrezen.

De werkgevers zullen ook verplicht zijn aan de gedetacheerde werknemers, die voor hun werk in het gastland waar zij werken moeten reizen, dezelfde reis- en verblijfskosten aan te bieden als aan de plaatselijke werknemers in dat land. Dit geldt niet voor de reis- en verblijfskosten in verband met de detachering en is niet bedoeld om een recht op dubbele vergoeding te creëren.

Er is een specifieke uitsluiting met betrekking tot ontslagprocedures en –voorwaarden. Een werkgever zal dus altijd moeten kijken naar de feiten en omstandigheden van elke zaak om vast te stellen of een individu arbeidsrechten voor ontslagrechtdoeleinden heeft opgepikt in het werkland.

Uitzendkrachten

De herziene detacheringsrichtlijn zal van toepassing zijn op gedetacheerde uitzendkrachten en ervoor zorgen dat deze werknemers dezelfde rechten genieten als de werknemers van de onderneming waar zij gedetacheerd zijn. Hiermee wordt de bestaande EU-wetgeving inzake uitzendkrachten uitgebreid tot grensoverschrijdende scenario's.

Coördinatie van de sociale zekerheid

De socialezekerheidspositie van gedetacheerde werknemers wordt bepaald door een afzonderlijke reeks Europese verordeningen, die van toepassing zullen blijven. De beperking die in de herziene richtlijn wordt gesteld aan de duur van de periode gedurende welke een werknemer als gedetacheerde werknemer kan worden behandeld, mag niet verhinderen dat de socialezekerheidsdekking in het land van herkomst blijft bestaan, ten minste gedurende de eerste twee jaar van detachering.

Perioden van dekking door het land van herkomst van meer dan twee jaar zijn echter reeds discretionair en vereisen de instemming van zowel de autoriteiten van het land van herkomst als die van het land van ontvangst. Redelijkerwijs kan dus worden verwacht dat bepaalde landen terughoudender zullen zijn om deze verzoeken voor langere perioden in te willigen.

Contact

Wendy Toonen
Manager
Tel: (0)88 792 44 33
E-mailadres

Volg ons