Geen arbeidsmarktbeleid dat voor iedereen hetzelfde is

18/10/21

Arbeidsmarktscenario's in 2025

Ook al behoort het Nederlandse werkloosheidspercentage nu tot de laagste in Europa, de Covid-19-crisis heeft aangetoond dat bepaalde groepen op de Nederlandse arbeidsmarkt kwetsbaar zijn. Denk aan flexibele werknemers die tijdens een economische crisis een grotere kans lopen hun baan te verliezen, en werknemers wier banen op lange termijn op de tocht staan door bijvoorbeeld automatisering. Zij moeten zich om- of bijscholen, wat de urgentie voor veranderingen groter maakt. Een volgend kabinet moet samen met de werkgevers de belemmeringen wegnemen die het aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking beperken.

PwC-experts Magda Chrysoulis (upskilling) , Bastiaan Starink (toekomst van werk), Janet Visbeen (beloning) en Nicolien Borggreve (arbeidsrecht) bespreken de scenario's voor de arbeidsmarkt in 2025 die PwC eerder ontwikkelde. Die scenario’s gaan uit van de gedachte dat twee factoren de toekomstige arbeidsmarkt voor een groot deel bepalen: de dynamiek rondom flexwerk en de snelheid waarmee de beroepsbevolking nieuwe vaardigheden kan of moet leren.

'Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is de Nederlandse arbeidsmarkt een van de moeilijkste ter wereld. Flexibel is zeer flexibel en vast is zeer vast. (...) Wat de arbeidsmarkt in de toekomst nodig heeft, is meer flexibiliteit.'

Nicolien BorggrevePwC-expert arbeidsrecht

De dimensies van het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt

Of de arbeidsmarkt zich voldoende kan aanpassen, hangt van meerdere factoren af. Het gaat allereerst om aanpassingsvermogen in vaardigheden, waardoor werknemers van banen met minder goede vooruitzichten kunnen overstappen naar banen waar (in de toekomst) meer vraag naar is en/of waar de salarissen hoger liggen. Bijscholing is hier een belangrijk onderdeel van, maar verandermanagement evenzeer, zegt Magda Chrysoulis-Stegeman. ‘We moeten werknemers meenemen in dit proces.’

Een tweede cruciale factor is de vraag in hoeverre werknemers van de ene naar de andere bedrijfstak kunnen overstappen als de vraag tijdens lange perioden varieert. Een recent voorbeeld hiervan zijn werknemers uit de reissector die als gevolg van de Covid-19-crisis overstapten naar functies in de zorg of naar het bron- en contactonderzoek van de GGD’s. Het is echter niet zo eenvoudig te investeren in bijscholing als de middelen daarvoor per specifieke sector georganiseerd zijn. Het is zaak deze silo’s te doorbreken, vindt Bastiaan Starink.

Aanpassingsvermogen verwijst bovendien naar het vermogen van werknemers te beslissen hoeveel en wanneer ze willen werken om zo een echt flexibele beroepsbevolking te creëren. Volgens Nicolien Borggreve is dat de meest heikele kwestie van de Nederlandse arbeidsmarkt: ‘Je wilt mensen beschermen op de arbeidsmarkt en tegelijkertijd voorkomen dat regels en systemen zo rigide worden dat werkgevers daarmee niet uit de voeten kunnen.’

Voor elke regering is het oplossen van de problemen op de arbeidsmarkt uiterst complex. Want is er eigenlijk wel sprake van één arbeidsmarkt? Nee, zegt Janet Visbeen, die daarmee nóg een dimensie benoemt. ‘Aan het ene spectrum staan mensen om wie gevochten wordt en aan de andere kant de meer kwetsbare werknemers die om- of bijscholing behoeven. Deze verschillende groepen vragen om verschillend beleid.’

Zullen de verplichtingen voor werkgevers toenemen?
Hoe snel zal een skills-transitie gaan?
Wat moet de overheid doen?

Zullen de verplichtingen voor werkgevers toenemen?

‘Niet alleen de overheid, maar ook de markt dwingt verplichtingen af’

Janet Visbeen: ‘De strijd om talent in combinatie met de maatschappelijke verwachtingen zorgt er in veel opzichten voor dat de verplichtingen van werkgevers toenemen. Misschien niet door de overheid opgelegd, dus in die zin geen formele ‘verplichting’, maar als een bedrijf het beste talent wil aantrekken, zal het aan zijn beloning en andere arbeidsvoorwaarden moeten werken om deze concurrerend te houden. Dit betekent niet noodzakelijk meer loon, maar bijvoorbeeld ook werknemers meer invloed geven op de manier waarop ze beloond worden en een duidelijke visie of ‘purpose’ waar de organisatie voor staat.’

Bastiaan Starink: ‘De verplichtingen van werkgevers zullen de komende jaren inderdaad toenemen. Kijk maar naar het akkoord over flexwerk dat onlangs door werkgevers en werknemers in de Sociaal-Economische Raad (SER) is afgesproken. De krappe arbeidsmarkt doet de populariteit van het vaste contract groeien. Maar je ziet het ook terug in de markt: een grote maaltijdbezorger verloor onlangs op de eerste handelsdag dertig procent van zijn beurswaarde, mede door de slechte betaling en bescherming van flexibele werknemers. Investeerders beschouwen dat dus als een risico.’

Nicolien Borggreve: ‘Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is de Nederlandse arbeidsmarkt een van de moeilijkste ter wereld. Flexibel is zeer flexibel en vast is zeer vast. Er is een groep werknemers die door allerlei factoren - van de aard van de baan zelf tot de behoefte van de werknemers aan flexibele werktijden - gedwongen is op flexibele basis te werken. Deze werknemers worden slecht beschermd en het lijdt geen twijfel dat we daar iets aan moeten doen. We kunnen de verplichtingen van de werkgevers ten aanzien van deze groep uitbreiden. Anderzijds zijn er freelancers die we door de huidige wetgeving al heel snel als werknemers beschouwen, hoewel zij geen werknemers in de ware zin van het woord zijn, en dat ook niet ambiëren. Daarnaast is het ontslagrecht nog steeds duur en omslachtig. Ook dit belemmert het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt en maakt deze star. Wat de arbeidsmarkt in de toekomst nodig heeft, is meer flexibiliteit. Tijdens Covid-19 hebben we al gezien dat daar behoefte aan is, mede doordat werknemers van de ene naar de andere bedrijfstak overstappen.’

Hoe snel zal een skills-transitie gaan?

‘Snel is niet altijd beter’

Bastiaan Starink: ‘De snelheid waarmee de overgang naar andere vaardigheden verloopt, is niet iets dat de overheid stuurt of in SER-akkoorden wordt afgesproken. De overheid kan het steunen, maar de snelheid van de skills-transitie hangt af van veel andere factoren, zoals de bereidheid van werkgevers en werknemers er in te investeren of (on)duidelijkheid over welke vaardigheden echt nodig zijn. Hierdoor is het moeilijk daarop te sturen.’

Magda Chrysoulis-Stegeman: ‘De snelheid van upskilling is nogal onzeker. Het hangt erg af van de sector waar je naar kijkt. Ik wil erop wijzen dat sneller niet noodzakelijkerwijs beter is. Het is gemakkelijk te zeggen dat ‘sneller’ beter is dan ‘geleidelijk’, maar dat is gewoon niet het geval. Als er sprake is van een snelle skills-transitie kan het een enorme uitdaging zijn de verandering in goede banen te leiden. De boodschap dat mensen opeens alles anders moeten doen, kan heel afschrikwekkend zijn. Dit is gevoelig terrein. Een snelle overgang kan net zo gemakkelijk averechts werken en de beoogde voordelen teniet doen.’

Wat moet de overheid doen?

‘Geen eenvormig beleid voor verschillende groepen’

Janet Visbeen: ‘De grootste uitdaging voor de arbeidsmarkt is dat dé arbeidsmarkt niet bestaat. Als we vanuit sociaal perspectief naar de arbeidsmarkt in Nederland kijken, is deze gefragmenteerd in verschillende soorten werk en niveaus. De ‘war on talent’ wordt groter voor degenen die een uniek talent hebben of zich beter kunnen handhaven op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant van het spectrum staan de werknemers die bij- of omscholing nodig hebben en die kwetsbaarder zijn. Er is niet één oplossing voor al onze arbeidsmarktvraagstukken. Inzicht in de beroepsbevolking is de eerste stap, en planning voor de toekomstige beroepsbevolking is onontbeerlijk. Hier ligt overigens niet alleen een rol voor de overheid, maar juist ook voor werkgevers en de werknemer zelf.’

Nicolien Borggreve: ‘Ik wil graag de elementen aanpakken die de arbeidsmarkt star maken, bijvoorbeeld dat je voor ontslag naar het UWV of de rechter moet. CAO's zijn uitgevonden in een tijd dat bedrijven op elkaar leken en alle werknemers vergelijkbare regelingen nodig hadden. Nu zijn er rechtszaken over de vraag of een levensmiddelenhandel een supermarkt is of een e-commercebedrijf. Ook dit maakt de arbeidsmarkt inflexibel. We moeten de wet- en regelgeving aanpassen aan de realiteit van de huidige bedrijven en de behoeften van de beroepsbevolking. De groep flexwerkers die bescherming nodig heeft, moeten we beschermen, en dat kan niet als we regelgeving uniform toepassen op alle werknemers en alle bedrijven. Er is veel spanning tussen enerzijds de wens tot meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt en anderzijds minder flexibiliteit voor een bepaalde groep. Daarom moet je misschien geen beleid maken dat zich richt op de arbeidsrelatie, maar op verschillende segmenten van de arbeidsmarkt.’

Bastiaan Starink: ‘Bedrijven en sectoren moeten investeren in een gestructureerd om- en bijscholingsprogramma dat niet alleen gericht is op de behoeften van de eigen sector, maar ook daarbuiten. Het is ontzettend belangrijk dat mensen gemakkelijker kunnen overstappen van de ene sector naar de andere. De overheid kan dat faciliteren door het maken van een zogenoemde skills-taxonomie, een gestandaardiseerd vaardigheidsdiploma dat voor elke organisatie hetzelfde betekent, en waardoor werknemers en werkgevers kunnen beoordelen welke vaardigheden aanwezig zijn en welke moeten worden ontwikkeld. Daarnaast kan de overheid bijdragen aan het anders organiseren van gelden voor omscholing. Sectoren kennen opleidings- en ontwikkelingsfondsen, maar daarop kun je geen beroep doen als je juist wilt kwalificeren voor een andere sector. We moeten af van die silo’s tussen sectoren.’

Magda Chrysoulis-Stegeman: ‘Het is belangrijk te investeren in de inzetbaarheid van mensen. Dit betekent niet alleen uitgaven voor het bijscholen van werknemers in de rol die ze nu hebben, maar ook voor hun toekomstige inzetbaarheid in een andere bedrijfstak. We moeten een opleidingsbudget of een transitievergoeding niet zien als een kostenpost, maar doeltreffend gebruiken om in de toekomst rendement te genereren.’